La captación y retención de personal cualificado en el sector de dependencia representa un desafío creciente para muchos países, entre ellos Irlanda y España. En este artículo analizaremos cómo Irlanda enfrenta estos retos mediante su modelo de selección, formación y retención de personal, y propondremos algunas prácticas adaptables al contexto español.

El modelo de selección de personal en Irlanda

En Irlanda, la selección de personal para el cuidado de personas vulnerables es exhaustiva. Las empresas evalúan tanto la formación académica del aspirante como sus referencias y historial laboral, centrándose en su tasa de absentismo en empleos anteriores, requiriendo al menos dos referencias (una de su último empleo).

Este filtro se complementa con el “Garda Vetting,” una investigación policial a nivel internacional autorizada por el candidato, lo que garantiza que los trabajadores en el sector de dependencia cuentan con antecedentes intachables. Este proceso riguroso brinda tranquilidad tanto a las familias de los usuarios como a los compañeros de trabajo, al asegurar que los candidatos son personas confiables y aptas para el trabajo.

Formación y desarrollo profesional: el papel del HSE

En Irlanda, el Health Service Executive (HSE), equivalente al Ministerio de Sanidad, desempeña un papel central en la formación del personal de dependencia. El HSE ofrece una amplia variedad de cursos de formación, algunos de ellos obligatorios, cubriendo temas críticos como la seguridad y salud en el trabajo, salvaguarda de personas vulnerables (safe-guarding), protección infantil (children first), control y prevención de infecciones, y dignidad en el trabajo. Además, el HSE envía recordatorios tanto a los empleados como a las empresas cuando alguna de estas formaciones obligatorias está próxima a expirar, asegurando así que las competencias del personal estén siempre actualizadas.

Las empresas también refuerzan el aprendizaje mediante sus propias acciones formativas, centradas en los protocolos internos, la prevención de riesgos laborales y competencias específicas como nutrición y administración de medicación. Este sistema integrado de formación garantiza que el personal no solo cumpla con los estándares de calidad y seguridad del sector, sino que también esté preparado para enfrentar los desafíos específicos de su lugar de trabajo.

Progresión salarial y retención de personal en Irlanda

Otro aspecto importante para la retención del personal en Irlanda es la progresión salarial. Los trabajadores comienzan con un salario base y, en función de su experiencia y formación, avanzan por niveles hasta alcanzar un tope salarial. Esta progresión permite una evolución gradual en términos de remuneración y motivación, promoviendo la estabilidad laboral en el sector.

Incentivos adicionales: paquetes de llegada y ventajas económicas

Irlanda reconoce las dificultades de atraer y retener talento en el sector de dependencia y, por ello, ha implementado incentivos adicionales para trabajadores nuevos, especialmente aquellos procedentes del extranjero. Existen paquetes de llegada con ayudas directas de aproximadamente 5.000 euros para cubrir gastos de vivienda, y algunas empresas ofrecen alojamiento gratuito para facilitar la transición de los nuevos empleados.

Además, Irlanda ofrece un entorno económico favorable: la presión fiscal y los precios de los alimentos son generalmente bajos en comparación con otros países europeos, y los alimentos frescos están exentos de IVA. Esto contribuye a una mayor calidad de vida para los trabajadores, aliviando las preocupaciones económicas y fomentando un entorno en el que los empleados puedan concentrarse en su desarrollo profesional y personal.

Estrategias ante la escasez de personal

Al igual que España, Irlanda enfrenta una escasez de personal en el sector de dependencia. Para hacer frente a esta situación, el país ha lanzado iniciativas de reclutamiento en países de la Unión Europea, así como en regiones como India y Nigeria. Además, el gobierno irlandés ofrece apoyo a los desempleados a través de un sistema de subsidio por desempleo que se mantiene mientras el beneficiario siga desempleado. Sin embargo, si el gobierno ofrece una formación para el empleo y la persona la rechaza, pierde el derecho al subsidio. Este sistema incentiva a los desempleados a capacitarse en áreas de alta demanda, como el sector de dependencia y el transporte público, donde pueden obtener licencias de conducción de autobuses de manera gratuita y comenzar a trabajar inmediatamente.

En el sector socio-sanitario, algunas empresas incluso ofrecen a los jóvenes la posibilidad de obtener el “Level 5”, una cualificación oficial, para iniciar una carrera en el sector mientras compaginan estudios y trabajo.

Comparación con el modelo español y propuestas de mejora

En España, aunque existen avances en la selección y formación del personal de dependencia, el modelo podría beneficiarse de algunas prácticas empleadas en Irlanda. Incorporar procesos de selección rigurosos como el Garda Vetting aportaría mayor seguridad y confianza al sector, tanto para los usuarios como para los trabajadores. Además, implementar un sistema de alertas para la actualización de formaciones obligatorias garantizaría que el personal esté siempre al día en temas esenciales para el cuidado de personas vulnerables.

Asimismo, un sistema de incentivos económicos para nuevos trabajadores, similar a los paquetes de llegada en Irlanda, podría ser una estrategia efectiva para atraer talento en áreas con gran demanda. Además, una estructura de progresión salarial que recompense la experiencia y formación de los trabajadores ayudaría a reducir el absentismo y aumentar la satisfacción laboral.

En mi experiencia en España, apliqué un sistema similar en una residencia pública de gestión privada. El acuerdo se firmo en el Tribunal Laboral de Catalunya, en el acuerdo se eliminaba el café para todos a cambio de un Sistema de Carrera professional, un programa de incentivos para las ideas de mejoras, medidas de conciliacion familiar, introduccion de la FP Dual, Como resultado, la empresa mejoró sus cuentas de explotación y se redujo el absentismo del 18% al 3.5%. Esto demuestra que es viable y beneficioso incorporar sistemas de incentivos distintos a los establecidos en los convenios colectivos, un tema que desarrollaré en un artículo futuro.

Conclusión

El modelo irlandés de selección, formación, retención y apoyo económico para el personal del sector de dependencia presenta una serie de prácticas que podrían aplicarse en España. Adoptar procesos de selección exhaustivos, mejorar las oportunidades de formación continua, establecer un sistema de incentivos para la captación de talento y diseñar una estructura de progresión salarial motivadora son pasos clave que podrían fortalecer el sector de dependencia en España, mejorar la calidad del servicio y reducir la escasez de personal cualificado.