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LARES REPASA EL VIII CONVENIO DE LA DEPENDENCIA PUBLICADO YA EN EL BOE

"Si los salarios suben de una forma potente y los centros no tienen financiación pública puedes quedarte en una situación francamente difícil"

El secretario general de Lares, Fernando Mosteiro, y el asesor jurídico del grupo, Antonio Molina Schmid.
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El secretario general de Lares, Fernando Mosteiro, y el asesor jurídico del grupo, Antonio Molina Schmid. (Foto: JC/Dependencia.info)
jueves 15 de junio de 2023, 02:40h
El asesor jurídico del Grupo Social Lares, Antonio Molina Schmid, ha repasado este miércoles en la Residencia y Centro de Humanización de la Salud de los Camilos, en Tres Cantos (Madrid), los puntos más importantes del VIII Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Dependencia y que finalmente fue publicado en el BOE el pasado 9 de junio.
Molina Schmid destacaba lo que va a ser más importante para el trabajador con este nuevo convenio colectivo: "No solo la subida de salario en 2023 de un 4%, sino la subida también en los próximos años, recordemos, un 2,5% en 2024 y otro 2,5% en 2025. Es importante para el trabajador saber que va a tener un marco de referencia en lo salarial".
Del mismo modo, el asesor jurídico de Lares subrayaba también lo que será más importante de este convenio para los directores de las residencias: "Haber conseguido una estabilidad, aunque no se han resuelto algunos puntos, en relaciones laborales durante estos años tan complicados que tenemos por delante".
Antonio Molina cree que, "aunque hay residencias que van a tener problemas de equilibrio económico porque están al borde de no poder dar el servicio, el sector ha acogido bien este convenio y por lo general, tanto por parte de los trabajadores como de las entidades", está recibiendo "valoraciones positivas". "Siempre querríamos que fuera mejor, pero es al acuerdo al que hemos llegado", añadía.
El asesor jurídico de Lares está de acuerdo en que esta subida salarial es un acicate para hacer más atractivo el sector: "Habría que tener más dinero para conseguir subir más todavía los salarios y esperamos que se implique más el sector público, porque es la Administración la competente en servicios sociales. Sin ayuda ni financiación pública, esto no tiene sustento. Si los salarios suben de una forma potente o fuerte y los centros no tienen financiación pública puedes quedarte en una situación francamente difícil".
En una ponencia clara, dinámica e instructiva que ha acercado a las novedades y cambios del nuevo Convenio, el asesor jurídico de Lares, Antonio Molina, enumeraba y explicaba los 7 puntos más importantes y que más pueden afectar a los centros:
1.- ESTRUCTURA TERRITORIAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (art. 7)
Molina Schmid ha hablado de "cambio de paradigma". En 2011 la tendencia era evitar convenios autonómicos y se buscaba un marco estatal. En 2023 la tendencia es totalmente la contraria y se busca negociar en un ámbito inferior, es decir, el autonómico
Frente al anterior texto, que exigía un informe favorable de la Comisión Paritaria del Convenio, para poder abrir nuevos ámbitos negociadores sectoriales, por ejemplo, un nuevo (todavía no existente) convenio colectivo autonómico, ahora ya sólo se exige una mera comunicación previa para todos los casos más usuales.
2.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y FUNCIONES PROFESIONALES (art. 16)
"La novedad es que no hay novedad". Las gerocultoras siguen teniendo las mismas funciones. Justo antes de la tabla de clasificación profesional del Convenio, se ha añadido un texto didáctico, para ayudar a entender mejor el sistema de funciones profesionales que se recoge. No obstante y frente a lo que se ha podido leer en un precipitado comunicado sindical difundido en los medios nada más firmarse el texto, la asignación de funciones no ha variado nada respecto del anterior Convenio.
Consecuentemente, como explicaba, las posibles funciones, particularmente en lo que se refiere al personal gerocultor y las posibles tareas de limpieza, se mantienen invariables, con todas sus garantías para las personas trabajadoras, que fue lo que se acordó en la Mesa Negociadora con las organizaciones sindicales.
3.- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN (art. 18)
A la vista de que el anterior Convenio era previo a la Reforma Laboral 2022, que incidió profundamente en materia de contratación laboral, ha sido imprescindible adecuar el texto a la vigente normativa. Esto se ha hecho de la siguiente forma, dentro de las opciones que tienen las partes que negocian un convenio colectivo sectorial:
- El nuevo contrato por circunstancias de la producción, en su versión larga, podrá tener una duración máxima de un año, ampliando al máximo su duración legal de seis meses, según permite el art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores. Esta es una reivindicación que, desde el principio, ha estado defendiendo como prioritaria desde LARES, frente al total rechazo inicial por parte de las organizaciones sindicales. Entre otras razones, porque entendíamos y entendemos que este contrato puede terminar siendo clave para poder contratar a personas trabajadoras en proyectos sociales subvencionados que sean genuinamente temporales.

- No regulación del nuevo contrato fijo-discontinuo en el Convenio, salvo plasmación de la prohibición de que se celebre a tiempo parcial: Tal vez, lo que pueda llamar más la atención en relación con este apartado del VIII Convenio sea que las partes han renunciado a regular, en general, esta modalidad contractual. La razón, por un lado, es que las posturas sindical y patronal seguían muy alejadas hasta el final y, por otro lado, que, de momento y a corto y medio plazo, no ccuentan con que este contrato se vaya a utilizar intensamente en nuestro sector, excepciones aparte.

Obviamente, el que el contrato fijo-discontinuo no se regule en el VIII Convenio no significa que no se pueda utilizar, ya que su regulación legal, contenida en el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores, resulta suficiente para utilizarlo. Lo único que han recogido en el VIII Convenio, en su art. 18.6, es una prohibición expresa de su utilización a tiempo parcial, algo que posiblemente ya debía entenderse así de todos modos, al no recogerse en el texto una regulación que lo permita.

El art. 16.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Los convenios colectivos de ámbito sectorial] podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos”. Por lo tanto, puede entenderse que, si no se acuerda, no pueden celebrarse.

- Supresión de la prohibición, contenida en el anterior Convenio, de realización de horas complementarias para los trabajadores a tiempo parcial no indefinidos. La prohibición, para estas mismas personas trabajadoras, de realización de horas extraordinarias, que antes se explicitaba el texto, también se ha suprimido ahora, pero esta prohibición sí se mantiene, en general, por aplicación directa del art. 12.4 c del Estatuto de los Trabajadores.

4.- REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO ANUAL DURANTE LA VIGENCIA DEL CONVENIO (art. 39)
Desde el año 2003 no se había tocado este punto. La jornada en 2023 se mantiene igual (1.792 horas en general y 1.755 horas en el servicio de ayuda a domicilio). Pero habrá una reducción de 8 horas en 2024 y de 12 horas en 2025.
5.- INCREMENTOS SALARIALES (anexo I, disposición final y art. 8)
Recordó las subidas salariales para los próximos tres años:
2023: +4,0%
2024: +2,5%
2025: +2,5%

Además, con el comienzo de la ultraactividad del Convenio (tras la finalización de la vigencia ordinaria), desde el 1 de enero de 2026, resultará aplicable una “cláusula de actualización” en el caso de que la suma de los IPCs de los tres años de vigencia (2023-2025) supere el 9%, pero con un tope del 3% para esta actualización y sin aplicar ese año revisión automática por IPC.

De este modo, hasta que se logre firmar el siguiente Convenio, el incremento salarial para el cuarto año quedaría entre el 0% y el 3%, según el comportamiento de la inflación durante los tres años de vigencia ordinaria. Consecuentemente, sin tener en cuenta la negociación del siguiente convenio, durante cuatro años (vigencia ordinaria más un año de ultraactividad), el incremento total sería de entre el 9 y el 12%.

Ahora bien, tened en cuenta que, cuando aquí se habla de un 9% ó de un 12%, el incremento acumulado real es algo superior, concretamente, se trataría de un 9,27% y de un 12,54%, respectivamente, como resultado de la aplicación sucesiva de los porcentajes, sobre una base matemática que se va incrementando.

6.- MEJORA DE LA PRESTACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL DURANTE LA IT EN CONTINGENCIAS PROFESIONALES (art. 47)
- Hasta el día 21 de la situación de IT, como hasta ahora, se abonará un complemento hasta alcanzar el 100% del salario total.
- Desde el día 22 y hasta el día 90 de la IT, se abonará un complemento hasta alcanzar también el 100% del salario total (en vez de alcanzar sólo el 100% del salario base, como se había planteado durante la negociación).
- Desde el día 91 y hasta el día 120 de la IT, se abonará un complemento hasta el 95% del salario total (en vez de alcanzar sólo el 95% salario base, como se había planteado durante la negociación).
- Desde el día 121 y hasta el día 180 de la IT, se abonará un complemento hasta el 90% del salario total (en vez de alcanzar sólo el 90% salario base, como se había planteado durante la negociación).
7.- LOS DÍAS DE LIBRE DISPOSICIÓN HAN DEJADO DE ESTAR VINCULADOS AL PERIODO TRIMESTRAL (art. 53 b)
"Lo hemos retocado pero casi ha sido para peor", explicaba. Superando la regulación anterior, que establecía que los días de libre disposición “se disfrutarán uno por trimestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador o trabajadora”, el nuevo texto ha eliminado esta limitación, por lo que, a partir de ahora, los cuatro días de libre disposición se podrán disfrutar en cualquier momento del año, por separado o juntos.
No obstante, el nuevo Convenio sí mantiene el requisito del trabajo previo, en el sentido de que “el disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición”. Consecuentemente, los trabajadores con contratos temporales y/o recién incorporados a la plantilla no podrán solicitar inmediatamente estos días de permiso, sino que tendrán que esperar, al menos, tres meses, antes de poder solicitar el primero, y, así, sucesivamente.
No obstante, a pesar de haber modificado el artículo, los negociadores no hemos logrado encontrar una solución para un problema que se vino planteando reiteradamente en la Comisión Paritaria de Interpretación del anterior Convenio, que es cómo debe interpretarse el mencionado concepto de “trabajo previo”. Es evidente que, como mínimo, implica antigüedad en la plantilla, por lo que, sólo después de doce meses, se tendría derecho a todos los cuatro días.
La cuestión que sigue sin respuesta es si las bajas por Incapacidad Temporal deben o no computarse como “trabajo previo” y, en caso de no computarse, qué efecto práctico deben tener los distintos tipos de baja, por ejemplo, las bajas puntuales de corta duración. Obviamente, la solución más fácil es considerar que las bajas por IT, en general, forman parte del tiempo de “trabajo previo”, que es requisito para el disfrute de los días de libre disposición. Esta solución es similar a la que rige en relación con las indemnizaciones por despido, donde “tiempo de servicio” debe incluir necesariamente los periodos de baja por IT.
En definitiva, según el nuevo secretario general de Lares, Fernando Mosteiro, "una magnífica ponencia, clara, dinámica e instructiva, que nos ha acercado a las novedades y cambios del nuevo Convenio y nos ha aclarado muchas de las dudas que teníamos".

Dignificar el sector

Mosteiro opinaba que lo más importante de lo que se ha explicado sobre el VIII Convenio Colectivo de la Dependencia son "los 7 puntos que ha estractado Antonio Molina y que nos van a repecutir, como mínimo, durante los próximos tres años". "Todos los puntos tienen una importancia relativa de lo que es el convenio", añadía, para completar acontinuación con que "también está esa parte fundamental que es el toque humano que intenta poner Lares en las negociaciones colectivas".
Entiende que "haber reconocido aumentos salariales para los próximos tres años es muy importante y muy beneficioso. Creo que es algo en lo que debríamos seguir apostando, en dignificar el sector y aumentar el salario es una parte importante de la dignificación porque puedes tener un ambiente de trabajo muy bueno, pero al final tienes que llevar un sueldo a casa".
Sin embargo, Mosteiro no cree que este aumento de salario haga más atractivo el sector: "Todavía tenemos una rémora porque luchamos mucho con Sanidad pública y residencias públicas. La diferencia entre salario público y privado es muy elevada. Una enfermera cobra mucho menos en una residencia comparado con un hospital. Si consiguiéramos equiparar salarios, dignificaríamos más el sector y le daría más estabilidad".
"Nosotros en Lares también corremos el riesgo de las plazas sociales porque actualizar el salario corre a cuenta muchas veces de la obra social de la propia residencia, pero tenemos que seguir trabajando en esa dignificación del sector", concluía.
Aquí puede ver toda la intervención de Antonio Molina Schmid, asesor jurídico de Lares:
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