El Círculo Empresarial de Atención a las Personas (CEAPs) se siente muy satisfecho con la aprobación del VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes, que presenta novedades y mejoras para los profesionales del sector con respecto al convenio anterior y que ha querido explicar con detalle.
La presidenta de CEAPs, Cinta Pascual, mostraba así su satisfacción este martes por videoconferencia: "Estamos contentos. Desde CEAPs estamos contentos con todo el equipo de negociación y con el resultado. Hemos estado cuatro años y seis meses con esta negociación y mientras el covid y una situación muy difícil de llevar con una grave crisis económica y de precios". Destacó el precio conseguido en la negociación, la subida, "cuando ya habíamos masticado el 6,5%, yo creo que el 4% y el 2,5% y 2,5% de los próximos años, la verdad es que no sabe mal".
"Un acuerdo para cuatro años, después de asumir una subida salarial por sentencia, que era muy difícil en esos momentos, es lo mejor que nos podía pasar", añadía la presidenta de CEAPs para subrayar a continuación lo que considera verdaderamente importante de este convenio: "Si no aprovechamos este convenio colectivo y las subidas salariales para negociar con todas y cada una de las comunidades autónomas, el convenio no habrá servido para nada, porque, realmente, nuestro trabajo es aplicar el convenio pero también negociar con todas las comunidades autónomas para que suban los precios".
En estos momentos hay comunidades que ya lo han subido y otras que no. CEAPs ya ha dicho que va a hacer un seguimiento "muy exhaustivo" para "que se cumplan las subidas salariales pero, sobre todo, para que se cumplan las subidas de tarifas para poder aplicar realmente el Convenio Colectivo".
Por otra parte, Pascual quiso señalar que CEAPs ha liderado esta negociación colectiva desde hace más de cuatro años y medio con su abogado, Paco Carretero; la directora general, Marina del Corral; y Diego Juez, presidente de Acalerte, la patronal en Castilla y León. Igualmente agradeció el apoyo en la negociación a Sonia Aguilar de Macrosad, Rafael Peinado de CECUA, Mónica Parrilla de Tunstall y a Luis Latorre de ARADE.
“Nosotros somos en estos momentos los que más peso tenemos de la negociación colectiva, los que más sitios tenemos en la mesa y yo creo, además, que con muy buena relación con mucha de las patronales, con las que en el momento oportuno hemos sabido construir y tender puentes y hemos sabido llegar a buen puerto”, apuntaba Cinta Pascual a través de Zoom.
Llegado el momento, el abogado de CEAPs, Paco Carretero, explicó las novedades que lleva este nuevo texto normativo y que reproducimos literalmente por puntos de interés:
La vigencia del convenio
La primera novedad es la vigencia del convenio. Habéis visto que el convenio va del año 2019 al 2025. Aunque en 2019, 2020 y 2021 no hay ningún cambio, se ha hecho así para que haya una continuidad con el convenio anterior, que acababa el 31 de diciembre de 2018 y este empieza el 1 de enero 2019, pero sólo a efectos estéticos porque a la práctica, realmente los cambios del convenio empiezan en el año 2023.
Únicamente hay un cambio también en el 2022 que es respecto a las tablas salariales, que fueron decididas por sentencia de la Audiencia Nacional, pero para evitar malos entendidos y también para frenar el procedimiento judicial que estaba impugnado por parte de una patronal, todos hemos decidido incorporar las tablas del 2022 también en este Convenio Colectivo. Por lo tanto, aunque establece un incremento del 6,5% para el 2022, esto no ha sido negociado, esto ha sido un cumplimiento de una sentencia judicial que estaba recurrida y que ahora caerá de forma automática.
Recordar que la sentencia de la Audiencia Nacional y las tablas salariales se publicaron en el BOE 273 de 14 de noviembre del 2022 y por lo tanto desde aquel mismo momento eran ya aplicables de forma ejecutiva. Sea como sea, con la firma del convenio el procedimiento judicial queda ya sin efecto.
Tablas salariales y actualización
Para los próximos ejercicios, tenemos las tablas salariales, que implica: 2023 un incremento del 4% respecto al 2022, en 2024 un 2,5% y 2025 un 2,5%.
Una cosa muy importante es que se ha establecido una cláusula de actualización de las tablas salariales para el caso de que la suma de IPCs de 2023 a 2025 sea superior al 9%, en 2026 los salarios se incrementarán en el porcentaje que supere este 9% y con un máximo de tres puntos, hasta el 12%.
Esto en la práctica significa que el convenio realmente no acaba en 2025, acaba en 31 de diciembre de 2016. A la práctica, tenemos otro año más de convenio con un incremento salarial más o menos firmado pero, sobre todo, topado al 3% en caso de que se produzca ese exceso de IPC en el sumatorio de los años.
Esto es una buena noticia porque aunque parezca que el convenio va hasta 2025, realmente llega hasta el 2026. Eso no quiere decir que no habrá que abrir la negociación ese año, pero esa apertura estará ya muy condicionada a esos incrementos salariales ya prepactados derivados del IPC.
Materia retributiva y garantía del SMI
En materia retributiva solamente añadir que se ha incorporado una cláusula que es la garantía del salario mínimo interprofesional. Cada año hay una ley que fija ese SMI y que ninguna persona trabajadora a jornada completa puede cobrar menos de ese salario mínimo interprofesional en cómputo anual.
Hemos dejado claro que es un cómputo anual, que no es un cómputo mensual. Por tanto, hay que esperar a que acabe el año para ver si cada persona trabajadora ha llegado o no a ese límite de salario que actualmente establece ese decreto.
¿Cómo se hace? En el mes de diciembre se calcula todo lo que el trabajador ha cobrado, su retribución anual, la antigüedad, incluyendo pluses y festivos especiales, disponibilidad… incluyéndolo todo se suma, se ve si realmente ha llegado al salario mínimo interprofesional o no y a partir de aquí, si no ha llegado, se establece en el mismo mes de diciembre un complemento con esa diferencia para llegar a completar ese salario mínimo, que está en 15.120 euros.
Existe una distorsión en este punto porque hay dos sentencias una del Tribunal Supremo y otra de la Audiencia Nacional que dicen que no debería computarse el plus de nocturnidad, que en ese cómputo global no debería computarse el trabajo nocturno. Es así porque la ley dice que este trabajo nocturno tiene que tener una retribución especial y específica, por tanto si incluyéramos esa nocturnidad en el cómputo global no estaríamos dando efectividad a esa prescripción legal.
Yo os recomendaría que computaséis todos los aspectos salariales y ya veremos en diciembre cómo lo actualizamos.
Pago de atrasos
Es cierto que el convenio, hasta que no se publica en el BOE, no tiene una obligación de cumplimiento, pero teniendo en cuenta que se ha firmado el 3 de marzo, que ya llevamos más de dos meses de este 2023, desde la patronal estamos recomendando que se empiece a pagar ya correctamente con esa subida del 4% para evitar generar más atrasos de los que ya tenemos.
Aun así, realmente, las empresas podrían esperar a la publicación en el BOE, pero si esperan irán generando más atrasos. Nuestra recomendación es empezar a pagarlo correctamente ya y los meses atrasados, los de enero y febrero, estos sí que habría que esperar a la aplicación en el BOE, sobre todo a efectos de cotización.
De esta forma, nos esperamos a que se publiquen el BOE, luego los pagamos y podremos cotizarlos sin ningún tipo de recargo. Hay un plazo establecido hasta el último día del mes siguiente para abonar los atrasos sin recargo, si bien es cierto que si una empresa decide esperar a la publicación en el BOE, puede esperar y pagar correctamente los atrasos que haya generado. Si se publica en el mes de junio tendrá que pagar los atrasos de enero, febrero, marzo, abril, y mayo en el mes de junio y cotizarlos en julio, en el mes siguiente.
Compensación de salarios superiores
Para el caso de que alguna empresa esté pagando salarios superiores a los que establece el Convenio Colectivo, el texto establece una fórmula que permite la absorción de compensación, permite neutralizar las subidas salariales si estás pagando ya más de lo que dice el convenio colectivo.
Pero de la redacción del convenio, parece que lo permite una sola vez. Cada firma del convenio colectivo se podría hacer esta absorción y compensación. Soy consciente de que hay empresas que lo están absorbiendo cada año, no cada convenio sino cada año. Si un convenio tiene tres años de duración, cada uno de los tres años hace la absorción y compensación, neutraliza los incrementos superiores al convenio con estas subidas salariales.
Yo aconsejo hacerlo solamente el primer año. Este primer año 2023, se puede, sin mucha complejidad, absorber y compensar las subidas salariales con los incrementos superiores que estabais pagando anteriormente. No es obligatorio, evidentemente, la absorción y compensación es voluntaria para las empresas que la quieren aplicar, pero ese es un recurso del cual podéis disponer.
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo de los ejercicios 2019-2023 no se toca. Es la misma que había. Recordamos: 1.755 horas en el sector de ayuda a domicilio y 1.792 horas en el resto de sectores (residencias, centros de día, teleasistencia… ).
Se ha pactado una reducción de jornada de 8 horas para el 2024 en todos los sectores, por lo tanto, la ayuda a domicilio quedaría en 1.747 y en el resto de sectores quedarían en 1.784.
Para 2025 se ha pactado una reducción adicional de 12 horas más, quedando por lo tanto la jornada en ayuda a domicilio en 1.735 horas y en el resto de sectores en 1.772 horas anuales.
Fe de erratas
Hay un error en el texto. En el apartado de jornada se ha omitido por una concatenación de errores una frase que establecía que el cómputo de la jornada es semestral. Al transformar los dígitos quitamos esa frase. Ahora que todos nos hemos dado cuenta, estamos en trámite de firmar el acta de subsanación de ese error tras una reunión de la Comisión Negociadora.
Entonces, en el Convenio Colectivo volverá a figurar la frase de que la jornada se computa de forma semestral. La jornada anual se divide en dos semestres. Eso es importante sobre todo para las horas extras, aunque el artículo de las horas extras ya lo dice, que el cómputo es semestral. Y también es importante por si alguien utiliza lo de la distribución irregular de la jornada. Hay un porcentaje por ley que se puede distribuir regularmente y ese porcentaje hay que cogerlo también de forma semestralizada.
Complemento de incapacidad temporal
Hasta el VII Convenio Colectivo la incapacidad temporal por contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedad profesional) estaba complementada hasta el día 21. Es decir, desde el día 1 al 21 había un complemento y se pagaba el 100% del salario durante esos 21 primeros días.
Lo que hemos hecho es ampliar el rango de días que hay que complementar y se implementa hasta el día 180, pero hay estos tres gramos: del día 1 al 90 se complementa al 100% del salario; del 91 a 120, el 95%: y desde el 121 al 180, hasta el 90% del salario, pero sólo en contingencias profesionales, no en contingencias comunes.
Estructura de la negociación colectiva
Otra novedad significativa a nivel estratégico empresarial importante es el cambio que habido en el artículo 7 respecto a la estructura de la negociación colectiva. Nuestro Convenio Colectivo Marco Estatal prácticamente impedía la negociación en ámbitos autonómicos. Incluso, por parte de la Comisión Paritaria se había llegado a impugnar algún convenio autonómico por incumplir esta obligación.
Se ha eliminado esta restricción. Ahora no hay que pedir permiso a la Comisión Paritaria para poder negociar el acto autonómico, sino que solamente hay que informar. Igualmente en el ámbito provincial. En el ámbito de empresa no era necesario porque la ley ya establecía que es libre, pero el Convenio Colectivo ponía restricciones al resto de ámbitos.
Es cierto que en este aspecto no todas las patronales estábamos alineadas, pero al final CEAPs había luchado bastante por ello y los sindicatos también estaban de acuerdo por lo que al final salió para adelante esta modificación.
Contratación laboral
En contactos temporales hemos tenido hace muy poco tiempo una reforma laboral contundente y esto nos ha obligado a adaptarnos a esa reforma laboral y sobre todo nos ha obligado a intentar aprovechar los pocos espacios que la reforma laboral nos daba.
Uno de esos pocos espacios era la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción. Hay que recordar que en esa reforma desapareció el contrato de horas al servicio determinado, que era el contrato que prácticamente más se utilizaba y que más juego daba. Y se ha limitado bastante el uso del contrato de circunstancias de la producción, sobre todo porque se ha limitado a una duración de seis meses, excepto que el convenio colectivo lo amplíase a doce meses.
Nuestro convenio colectivo anterior ya tenía esa ampliación de 6 a 12 meses, pero la jurisprudencia venía diciendo que las ampliaciones de convenios anteriores no valían, que había que revalidarla. Aquí los sindicatos hicieron pagar un precio muy alto por revalidar esa ampliación de seis a doce meses, pero al final se consiguió y el contrato de circunstancias de reproducción se puede hacer otra vez de máximo 12 meses.
Esto es importante para las pocas posibilidades de contratación temporal que nos deja la ley actualmente.
Fijo-discontinuo: no podrá ser a tiempo parcial
Otra de las otras de las novedades de la ley era la potenciación del contrato fijo-discontinuo y aquí sí que ha sido prácticamente imposible llegar a un acuerdo con los sindicatos porque pasaba por una serie de premisas que para la patronal eran de muy difícil aceptación.
Premisas de finalizaciones indemnizadas de los contratos fijo-discontinuos cada vez que acababa una etapa de contracción, de unas rigideces en la llamada y salida de los trabajadores… era imposible aceptar esa regulación que los sindicatos nos pedían para regular el fijo-discontinuo y al final lo que hemos hecho es no regularlo.
Esto no implica que se prohíba la utilización del fijo-discontinuo. Se puede utilizar tranquilamente. Habrá que, a nivel de empresa, regular otros efectos de la llamada de los trabajadores, de la sanidad de los trabajadores, de cualquier otra circunstancias y la única restricción que no hemos podido soslayar es que el fijo-discontinuo no podrá ser a tiempo parcial.
Horas complementarias
En el articulado del contrato a tiempo parcial se establecía una prohibición, estos trabajadores no podían hacer ni horas complementarias ni horas extraordinarias. Esa prohibición se ha eliminado a partir de 2023: los contratos a tiempo parcial, aunque sean temporales, podrán hacer horas complementarias y extraordinarias el máximo que dice la ley.
Además, los trabajadores que hagan horas complementarias tendrán preferencia para poder acceder a un contrato a tiempo completo. Es una preferencia no es una obligación.
Los sindicatos habían pedido una consolidación directa y automática. Querían que si has hecho las complementarias, al año siguiente esas horas se consolidan en tu jornada y a eso no se accedió. Se accedió solamente a esta preferencia a incrementar la jornada para aquellos trabajadores que habían hecho horas complementarias.
Días de libre disposición
Sobre permisos, días de libre disposición, recordad que en el séptimo convenio colectivo los días de libre disposición se disfrutaban uno por trimestre. Hacía falta que tuvieran un trimestre trabajado previo para tener derecho a cada día de libre disposición y que luego había que disfrutarlos uno por trimestre.
Se ha eliminado esa restricción de que sea uno por trimestre, no se ha eliminado el trabajo previo de tres meses por cada día libre disposición, pero sí que ahora los puede acumular. Una persona que haya trabajado todo el año los podría acumular para hacerlos todos en el final de año.
Esto da mucha más flexibilidad a los trabajadores, pero nos complica ciertamente la organización de las plantillas.
Sin cambios en las funciones y clasificación profesional
El sindicato UGT está informando en los pasquines que está publicando por las redes sociales que ha habido un cambio en materia de funciones y clasificación profesional, de tal forma que, a partir de ahora las geoculturas ya no tienen obligación de limpia, que ya no se puede obligar a una gerocultora a que limpie.
Pues bien, nada de eso. Cualquier parecido con la realidad es mera coincidencia porque no se ha hecho ningún cambio en la clasificación profesional ni tampoco en las funciones. Ningún cambio, sigue habiendo la misma normativa que antes.
Es cierto que se ha incorporado un pequeño párrafo en el artículo 16 de clasificación profesional, donde están las categorías profesionales identificadas, que dice lo que dice la ley, que los grupos profesionales se establecen según la titulación y que cada persona se adscribe a un determinado grupo y categoría. Con lo cual, siguen siendo idénticas las funciones de la gerocultora y de la limpiadora.
En aquellos sitios en que la gerocultora también limpia pues tendrá que hacerlos, en otros en otros espacios en que no se utiliza esta facultad, pues no. Pero no ha cambiado nada, a pesar de UGT está proclamando esta novedad.
La postura de CEAPs desde el inicio hasta el final de la negociación en estos cuatro años y medio ha sido bastante coherente, hemos intentado preservar las líneas maestras que proclamaban nuestra intención y nuestras necesidades en la negociación se han mantenido en lo esencial. Claro que hay concesiones, evidentemente, igual que hay ganancias en otros aspectos. Conseguir una estabilidad de cuatro años, porque yo sigo metiendo el 2026 en esta negociación colectiva, ante la fluctuación que hay en el mercado, con los precios, con los IPCs, con las necesidades de contratación de personas para nosotros era primordial.
Entendemos que los incrementos salariales que se han conseguido son moderados, y estables. Hay concesiones en jornada y en alguna otra cosa, pero el convenio, globalmente computado, tiene una coherencia que al menos CEAPs desde un inicio diseñó.