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Entran en vigor las medidas urgentes para la reforma laboral del 2021

Por Jaime Fernández-Martos
viernes 31 de diciembre de 2021, 16:30h
Residencia de personas mayores.
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Residencia de personas mayores. (Foto: TVE)

Con fecha 30 de diciembre de 2021 se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación. La norma entra en vigor este día 31, a excepción de los supuestos que a continuación detallaremos, que entrarán en vigor a los tres meses de su publicación, principalmente en lo que se refiere a la contratación temporal.

Resulta de especial trascendencia recordar que la norma se ha aprobado como un Real Decreto Ley, lo que significa que el mismo deberá ser convalidada en el congreso o tramitarse como un proyecto se Ley, por lo que es susceptible de modificaciones. No obstante, hasta entonces está en vigor y tiene plena eficacia en su actual redacción.

Son seis los puntos principales de este Real Decreto:

1) Contratos formativos

Se modifica el articulo 11 del Estatuto de los trabajadores suprimiendo las modalidades contractuales de prácticas, de formación y aprendizaje, de formación dual, creándose en sustitución el contrato formativo bajo dos modalidades:

1. Contrato de formación en alternancia (antiguo contrato de formación y aprendizaje) para el caso de que no se hubiesen finalizado los estudios. Se podrá firmar por un máximo de dos años y no dispondrá de periodo de prueba. La edad máxima del personal trabajador será de 30 años, sin perjuicio de que pueda elevarse por programas de activación de empleo.

2. Contrato para el desempleo de la actividad laboral destinada a adquirir práctica profesional adecuada (antiguo contrato de prácticas): para los casos en los que se hubiese finalizado los estudios en un máximo de tres años y se podrá concertar por una duración de 12 meses. La antigua redacción de este articulo permitía cinco años desde la finalización de los estudios y una duración de dos años.

Los contratos vigentes pondrán mantenerse hasta que finalice su tiempo máximo.

Adicionalmente, en el plazo de seis meses está previsto que el gobierno apruebe el Estatuto del Becario.

2) Contratación temporal

La reducción de la temporalidad es el eje fundamental de este RDL, siendo el principal objetivo la recuperación del contrato indefinido por defecto.

La principal novedad es la supresión del contrato por obra o servicio regulado en el artículo 15 del ET, que daba cabida a un contrato temporal de hasta 3 años ampliable por convenio colectivo.

En esta nueva regulación se endurece la exigencia de justificación del objeto de la contratación, por lo que los contratos temporales quedan limitados a dos causas: circunstancias de la producción y sustitución de personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto (antigua interinidad).

Sobre esta primera modalidad, la de circunstancias de la producción, el RLD define que se entenderá por estas el incremento ocasional e imprevisible, así como a las oscilaciones no estacionales, en cuyo caso correspondería el contrato fijo discontinuo. La principal novedad al respecto es la inclusión expresa del periodo de vacaciones de la plantilla como causa para recurrir a esta modalidad contractual.

¿Qué ocurre con los contratos temporales por obra o servicio en vigor o los contratos eventuales o por interinidad? Según la disposición transitoria tercera aquellos contratos firmados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa vigente en el momento de su contratación, por lo que su duración máxima será la recogida en el precepto de origen.

En línea con lo indicado anteriormente, se establece un régimen transitorio para aquellos contratos celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, bajo las modalidades anteriores, que podrán tener una duración máxima de seis meses, debiendo adaptarse a la norma en julio del 2022.

Se crea una especie de bolsa de contratos temporales mediante la cual se dota a las empresas durante un periodo máximo de 90 días no consecutivos al año de flexibilidad en la contratación temporal.

Concretamente, las empresas podrán acudir a la contratación temporal por incremento de la producción en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida. Se deberá comunicar a los representantes legales de los trabajadores la previsión anual del uso de estos contratos.

En relación con los contratos de sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, son tres las principales novedades, en primer lugar podrán iniciarse hasta quince días antes de la ausencia de la persona sustituida para garantizar el desempeño adecuado del puesto, en segundo lugar, podrán concertarse para completar la jornada reducida de otro trabajador cuando esté amparado por causas legalmente establecidas (guarda legal…), y por último, podrá celebrarse durante el desarrollo de un proceso de selección y con un máximo de tres meses.

A colación de lo anterior, y persiguiendo la finalidad principal de reducir la tasa de temporalidad se reduce el encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a un trabajador como indefinido, situándose en un máximo de 18 meses en un periodo de 24 meses. (hasta ahora los limites eran de 24 meses en un periodo de 30 meses.).

En esta misma línea de objetivos, por un lado, se incrementa como penalización la cotizacion a cargo del empresario en contratos inferiores a los 30 días (hasta la fecha era para los contratos de menos de 5 días) y, por otro lado, y de notaria importancia se incrementan las sanciones económicas por parte de la inspección de trabajo en caso de fraude de la contratación temporal, que además y como novedad se impondrán por contrato fraudulento y no en su conjunto como venía siendo hasta la fecha.

Respecto del sector de la construcción y como propuesta al elevado número de contratos temporales, en el sector de la construcción los trabajadores adheridos a obras concretas, a la finalización de estas, la empresa deberá ofrecer una propuesta de colocación. Si no fuese posible dicha propuesta al personal trabajador, se le podrá despedir con un 7% de indemnización calculado sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas.

3) Contratos fijos discontinuos

Su concertarán para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Además, la antigüedad se computará en todo el periodo en que este en la empresa, y no solo por los periodos efectivamente trabajados.

Se posibilita la suscripción de esta modalidad para contratas o subcontratas, ya sean mercantiles o administrativas que siendo previsibles formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

4) Subcontratación de obras y servicios

Se modifica el artículo 42 referente a la subcontratación de obras y servicios, de forma que el convenio colectivo que se aplique a la empresa contratista será el del sector de la empresa principal, o si tuviese el de la propia empresa principal.

5) ERTES

Nuevo modelo de ERTE por fuerza mayor por limitaciones o impedimentos, similar a los ERTE COVID. Las exoneraciones serán de un 90% para los casos de fuerza mayor, y de un 20% para las causas ETOP. (vinculados a la formación). Se mantienen las cláusulas de mantenimiento de empleo.

Se crea una nueva modalidad de ERTE, bajo la denominación de mecanismo RED, mediante el cual el Consejo de ministros de darse las circunstancias que lo motivan podrá activar ERTES, a las que las Empresas podrán adherirse previa consulta con los RLT. El objetivo es permitir a las empresas cierta flexibilidad para adaptarse a coyunturas difíciles evitando despidos, pasado por reducciones y suspensiones de los contratos.

Las dos modalidades son, en primer lugar, ERTE cíclico, pensados para coyunturas macroeconómicas graves cuya duración máxima será de un año, y de otro lado, ERTE sectorial, para cuando en un determinado sector o sectores de actividad, se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, su duración inicial será de un año, pero en este caso podrá ser prorrogado por seis meses en dos ocasiones.

6) Convenio y ultraactividad

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicable respecto del convenio colectivo sectorial, autonómico o de ámbito inferior respecto de las mismas materias que en la regulación original a excepción del salario base y de los complementos salariales, incluidos aquellos vinculados a la situación y resultados de la Empresa, prevalece el convenio de ámbito superior.

Se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos, en este sentido, en el caso de que transcurra un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación o arbitraje.

En esencia, las normas colectivas se prorrogarán hasta que sean sustituidas por otras nuevas sin límite temporal. Es decir, el convenio anterior seguirá manteniéndose todo el tiempo que se extinga la negociación entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo.

Jaime Fernández-Martos Montero, socio de FML Abogados

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