Este 31 de marzo entra en vigor la parte de la Reforma Laboral que afecta a los contratos temporales, una vez ha transcurrido el periodo transitorio de tres meses previsto en la Disposición Final Octava del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.Como sabrán, uno de los aspectos que más se ha querido modificar con esta reforma es el de la contratación temporal, con cambios de regulación e incluso desaparición de algún tipo de contrato.
El sector de mayores es sin duda un ámbito con relevante incidencia de contratación temporal, por lo quizá muchos se pregunten si con la entrada en vigor de la parte de la reforma que regula estos contratos, deben ser inmediatamente transformados o existen otras alternativas legales.
Objetivo prioritario: el contrato indefinido
Se ha de partir de la base de que el objetivo de las normas legales es la estabilidad en el empleo, de modo que se considere el contrato indefinido –tanto en esta reforma como en la regulación anterior– como prioritario para regular las relaciones entre empresas y trabajadores. No obstante, es evidente que por intereses empresariales, organizativos o económicos, existen supuestos en los que se hace precisa una contratación temporal. Sin embargo, uno de los objetivos declarados de la reforma laboral del mes de diciembre era la reducción de la temporalidad es el eje fundamental de la reforma, siendo el principal objetivo la recuperación del contrato indefinido por defecto.
Con esta finalidad, se ha suprimido el contrato por obra o servicio regulado en el artículo 15 del ET, que permitía un contrato temporal de hasta 3 años ampliable por convenio colectivo.Por tanto, a partir del día 31 de marzo, no será posible formalizar siquiera un contrato de este tipo; sin perjuicio de la situación transitoria en que queden los actualmente en vigor.
Contratos temporales vigentes
Quedan así solamente dos tipos de contrato temporal, (al margen de los formativos):
- Contrato eventualcircunstancias de la producción
- Contrato de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto (antes contrato de interinidad)
Además,la reforma exige para su concertación una mejor y más detallada explicación de lascausas que lo motivan, ya que “será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”
(i) Contrato eventual por circunstancias de la producción.
El RLD define que se entenderá por circunstancias de la producción“el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. Es decir,que va a resultar difícil justificar este incremento ocasional e imprevisible si se trata de la actividad ordinaria de la empresa. En este sentido, puede ser de utilidad lo que recoge el artículo 18 del Convenio Colectivo con relación a este contrato, cuando indica que “esta modalidad de contratación podrá ser utilizada por las empresas, entre otros supuestos, cuando transitoriamente aumente el grado de dependencia de las personas atendidas, utilizando cualquiera de las escalas de valoración reconocidas por la correspondiente administración pública, o cuando la ocupación de la residencia o centro exceda del 75% de su capacidad máxima autorizada”. Esta referencia entiendo que es útil con causa justificativa a día de hoy.
De interés para nuestro sector y como novedad de la reforma es la inclusión expresa del periodo de vacaciones de la plantilla como causa para recurrir a esta modalidad contractual, resolviendo así una controversia sobre el tipo de contrato idóneo para esta contingencia. Por ello, esta sería la causa a consignar en los contratos si coinciden o van a coincidir con periodos de vacaciones, siempre que no excedan de seis meses. Ya que estos contratos tendrán en generalesa duración máxima; si se conciertan por menos tiempo, podrán renovarse una sola vez hasta ese plazo máximo.
Por tanto, si se da la debida justificación este contrato es como el temporal eventual anterior, pero con una duración mucho más baja. Aunque los convenios colectivos la pueden aumentar, dado que ahora estamos en periodo de Ultraactividad, nos debemos ceñir a los seis meses máximos. Aclarar que la mención a la duración de 12 meses en periodo de 18 que actualmente figura en el Convenio ya no resulta de aplicación.
¿Qué ocurre con los contratos temporales por obra o servicio en vigor o los contratos eventuales ya vigentes?
Según la Disposición Transitoria Tercera aquellos contratos firmados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior, vigente en el momento de su contratación, por lo que su duración máxima será la recogida en ella (es decir, los 12 meses en periodo de 18). Así, los contratos temporales firmados antes del 31 de diciembre de 2021, siguen con la ley anterior
La Disposición Transitoria Cuarta, por su parte, establece que aquellos contratos temporales firmados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, se regirán por la norma vigente a la fecha de su firma (es decir, la anterior), pero tendrán una duración máxima de seis meses.
La norma crea una especie de bolsa de contratos temporales mediante la cual se dota a las empresas durante un periodo máximo de 90 días no consecutivos al año de flexibilidad en la contratación temporal. Concretamente, las empresas podrán acudir a la contratación temporal por incremento de la producción en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida. Se deberá comunicar a los representantes legales de los trabajadores la previsión anual del uso de estos contratos. Está por ver la utilidad de esta medida, dado que no se pueden acumular los 90 días seguidos.
(ii) Contratos de sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto,
Son tres las principales novedades:
- podrán iniciarse hasta quince días antes de la ausencia de la persona sustituida para garantizar el desempeño adecuado del puesto
- podrán concertarse para completar la jornada reducida de otro trabajador cuando esté amparado por causas legalmente establecidas (guarda legal, reducción por maternidad…)
- podrán celebrarse durante el desarrollo de un proceso de selección para cobertura de puesto, y con un máximo de tres meses.
A colación de lo anterior, y persiguiendo la finalidad principal de reducir la tasa de temporalidad se reduce el encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a un trabajador como indefinido, situándose en un máximo de 18 meses en un periodo de 24 meses. (hasta ahora los limites eran de 24 meses en un periodo de 30 meses). Es decir, que si vamos haciendo contratos temporales por causas pero llegamos a 18 meses, ese contrato pasará a entenderse como indefinido.
Penalizaciones por contratación temporal
Un aspecto muy relevante de la reforma es que para intentar evitar que se hagan más contratos temporales de los necesarios, se incrementa como penalización la cotización (es decir, se pagará más seguridad social) a cargo del empresario en contratos inferiores a los 30 días (hasta la fecha era para los contratos de menos de 5 días) y, por otro lado, se incrementan las sanciones económicas por parte de la inspección de trabajo en caso de fraude de la contratación temporal. Cada contrato fraudulento generará su propia sanción, y no solo una sanción por todos los contratos temporales que en su caso se tuvieran (sanciones de 751 a 7500 euro por cada contrato).
La intención de la reforma es que las necesidades que antes se cubrían recurriendo a la contratación temporal se resuelvan ahora acudiendo a los contratos fijos discontinuo, que es aquel que se concertará “para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.
Esta nueva regulación va a exigir a los centros una mejor definición de los puestos de trabajo, de las necesidades a cubrir y de las figuras contractuales que puedan responder a cada una de etas necesidades.
Jaime Fernández-Martos Montero, socio de FML Abogados.
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