Eva Levy: "Ha habido una 'poda de viejos' injustificable en las empresas"

Europa se enfrenta “a un invierno demográfico”, término que ha acuñado Eva Levy, presidenta de Honor de WomenCEO, en el libro que acaba de publicar Entre Diversidad y Fragmentación. Apuntes para tiempos de cambio, y en ese invierno destaca España, con una tasa de nacimientos por debajo de la necesaria para el reemplazo generacional”.

Uno de los retos a los que debemos enfrentarnos en este largo invierno, es la gestión de una población ocupada cada vez más envejecida. Según recoge el informe correspondiente al III Trimestre de 2016 del Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi, en el año 2030, el 25% de la población ocupada tendrá entre 55-64 años de edad en algunos países de Europa, frente al 16,3% de la media actual.

En 2015 en Alemania los trabajadores entre 55 y 64 años suponían ya el 19,2% del total de la población ocupada, de los que el 66,2% trabajaba. Situación similar a la que había en Finlandia, Suecia, Dinamarca, Holanda o Estonia donde en la actualidad los trabajadores de mayor edad y que además trabajan, suponen un importante porcentaje del total.

En España, la población ocupada mayor de 55 años en el año 2015 era de aproximadamente el 15%, porcentaje similar al de Irlanda, Eslovaquia o Hungría; mientras que la tasa de empleo de ese grupo de edad apenas superaba el 40%, porcentaje similar a Eslovaquia, Italia o Austria.

Conscientes del reto que supone gestionar el envejecimiento de la población activa, desde algunos estados, e instituciones europeas se han puesto en marcha distintas iniciativas, para prolongar la vida laboral de las personas de más edad, la mayoría de ellas aumentando la edad de jubilación y/o introduciendo incentivos para continuar trabajando una vez llegada la edad de jubilación.

Medidas que habría que implementar con otras que mejoren las condiciones de trabajo, para lograr dicho objetivo, y tan sencillas como la mejora de los trabajos a turnos, la rotación del personal para reducir las exigencias del puesto de trabajo, la flexibilización de la jornada laboral; así como mejoras en la ergonomía, pueden contribuir de manera importante a la mejora de la productividad y la reducción del absentismo.

Todas ellas deberían adoptarse según recomienda el mencionado informe en el marco de la negociación colectiva, tras la realización de los correspondientes diagnósticos, “se puedan poner en marcha iniciativas adaptadas a las necesidades de cada sector o cada empresa”.

Algo que en la actualidad según Javier González, jefe del Servicio de Estudios del Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi, “no se está haciendo, aunque los agentes sociales son conscientes de este problema, algo que ocurre también en el ámbito político, donde lo urgente prima sobre lo importante. Todo el mundo habla de ello, pero en la agenda política hay otras cuestiones relativas al envejecimiento que hay que abordar, por ejemplo las pensiones, y temas como este no se abordan”.

“Una situación que afectará a todos los sectores por igual, y cuyo impacto es difícil evaluar, ya que influirá también el desarrollo tecnológico o la robótica. Esta claro, que la población no va a crecer, incrementándose paralelamente la esperanza de vida, y la población mayor de 50 años trabajando. El problema es gestionar este nuevo escenario, esta nueva estructura demográfica, donde el porcentaje de trabajadores menores de 35 años será similar al de mayores de 50, aumentando el numero de plantillas multigeneracionales”, concluye González.

Razones, las demográficas que en opinión de Eva Levy, juegan a favor de los mayores, aunque es necesario realizar reformas audaces como agilizar las leyes, o hacer un cambio cultural en el que se vuelva a admitir a los trabajadores mayores en las empresas haciendo que convivan varias generaciones. Ya que hasta ahora, señala la autora “esa convivencia de personas de distintas edades en el seno de la empresa se ha ido borrando de cualquier manera”.

Lo mejor es un mix: vitalidad y experiencia

Levy señala que durante los últimos años ha habido “una 'poda de viejos' que han querido justificar primero por una falta de raciocionio -no se puede ir por todos lados hablando de talento e ir liquidando a gente de 52 años-; segundo por razones económicas y la tercera por la incapacidad de adaptarse a las tecnologías. Y nada de esto es así. Lo ideal es un mix, la gente joven trae la vitalidad, la fuerza, el amor por la tecnología, y el mayor la experiencia, el sosiego, la reflexión”.

Prescindir de esta experiencia nos ha llevado según escribe Levy a esta crisis tan larga fruto de prejubilaciones excesivas y nefastas políticas laborales, más pendientes de abaratar costes que de sumar talentos. “Si a las mujeres se les discrimina, y a los viejos por viejos, a los inmigrantes también… ¿Quién va a trabajar? ¿Quién va a crear riqueza? Cada cual aporta un valor, y la suma de estos valores hace crecer.

“Otra de las falacias que se ha repetido para expulsar del mercado a la gente de edad es que había que dejar paso a los jóvenes. Esto es insostenible, e injustificable que se condene por ley a vegetar a quienes se fuerza a salir del mercado. La experiencia hay pagarla porque además se adquiere después de darse muchos cabezazos, que duda cabe, que hay que aprender a convivir. Esta gente se ve en su casa sin esperanza, todo esto no se ha hecho. Aquí los políticos deberían haber reaccionado. En un futuro inmediato habrá que contar con prejubilados y jubilados forzosos para que aporten su capacidad a la vida económica”, añade Levy.

Esta obligada prolongación de la vida laboral puede derivar también en una mayor exposición a riesgos laborales, habrá más trabajadores con problemas de salud crónicos y necesidades específicas, lo que puede suponer un problema para las empresas y organizaciones, por la consiguiente escasez de mano de obra general, de mano de obra cualificada y dificultades relacionadas con la productividad y el absentismo. Para evitar esto, es necesario trabajar en la prevención de la discapacidad, la rehabilitación y la reincorporación al trabajo, y abordar desde el punto de vista social la discriminación por motivos de edad. Una cuarta parte de los trabajadores declara que el trabajo influye en su salud y que no podrán realizar las mismas tareas cuando tengan 60 años.

Para conseguir esto, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo está desarrollando durante los años 2016-2017 la campaña “Trabajos saludables en cada edad” en favorecer el debate sobre cómo gestionar la seguridad y la salud en el trabajo en el contexto del envejecimiento de las plantillas, ya que no solo mejorará la salud y la vida diaria de cada trabajador, sino que mejorará la productividad y la rentabilidad de las empresas.

A la campaña pueden sumarse empresarios, directivos y trabajadores, de todos los países europeos, hasta la fecha cuenta con más de un centenar de socios oficiales de organizaciones paneuropeas y empresas multinacionales y más de 30 medios de comunicación, que comparten información práctica, guías y casos prácticos, de empresas de distintos sectores y tamaños que han hecho frente al reto del envejecimiento.

Como el caso de la organización sin animo de lucro, Service d’Aide aux Familles bruxelloises Asbl que asiste a las familias en situaciones de enfermedad, discapacidad o precariedad social. Del total de sus empleados, el 90% son cuidadores, con un 45% de una edad superior a 45 años. Su labor, asistir a familias a domicilio, resulta estresante y requiere destrezas técnicas significativas, y existe una elevada tasa de bajas por enfermedad.

Antes no se impartía formación para adquirir destrezas interpersonales. El proyecto Life Coach (tutor para la vida), emprendido por Marie Arnould, directora de la Compañía, promueve las competencias de los asistentes de las familias, y el avance en la carrera profesional mediante la provisión de diez módulos de formación de dos días de duración sobre comunicación, conflicto y gestión del cambio, impartidos por formadores profesionales de Bouche-à-Oreille.

La participación es voluntaria y está financiada por la Administración. Los grupos de debate posterior a la formación permiten a los participantes compartir sus experiencias con los compañeros. La evaluación la culminará la Haute-Ecole Paul-Henri Spaak (departamento de ingeniería social), sobre la base de las opiniones facilitadas por los participantes. Entre los factores de éxito se cuentan la alianza entre la dirección y los trabajadores, y la prioridad otorgada a la optimización de las destrezas.

Si quiere ver más casos prácticos como este pinche aquí.