Planes de igualdad: ¿obstáculo u oportunidad?

A nadie se le escapa que las políticas de igualdad en el ámbito de la empresa constituyen uno de los ejes políticos de la acción de gobierno actual. Para ello, se ha profundizado en las normas legales que fomentan la elaboración de los denominados planes de igualdad, creados por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de Igualdad, y que han sufrido una notable modificación en virtud de Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, uno de cuyos objetivos principales ha sido el de ampliar considerablemente el ámbito de obligatoriedad en la elaboración de los mismos.

A partir de esta norma están obligados a elaborar un Plan de Igualdad las empresas y organizaciones que tengan una plantilla mínima de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:

o Desde el 7 de marzo de 2020, aquellas empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.

o A partir del 7 de marzo de 2021, aquellas empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.

o A partir del 7 de marzo de 2022, aquellas empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Además, deberán elaborarlo aquellas que estén obligadas por el convenio colectivo que fuera de aplicación y aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad. En particular, y en lo que se refiere a nuestro sector de mayores, el VII Convenio Colectivo de atención a la dependencia no prevé la obligatoriedad de los planes por debajo de los límites legales.

En todo caso, las empresas no obligadas por los supuestos anteriores, pueden elaborar dicho Plan para fomentar la deseable igualdad entre hombres y mujeres.

El plan de igualdad se estructura en cuatro fases: Compromiso y/o negociación; diagnóstico; elaboración del Plan de Igualdad; y registro del mismo, en su caso. El Plan tendrá la vigencia que las partes acuerden, con un máximo de cuatro años.

Las materias que debe contener el plan de igualdad son, al menos:

1. Proceso de selección y contratación
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Además, deben ser revisados los puntos que prevé el artículo 66 del Convenio Colectivo de nuestro sector, relativo al diagnóstico de situación en materia de igualdad. Todo ello en un sector en el que la representación de la mujer es posiblemente mayoritaria.

Por supuesto, antes ya de toda esta normativa específica existían en nuestro ordenamiento jurídico normas legales que obligaban a las empresas a tratar a todos sus empleados con igualdad, rechazando toda discriminación por razón de sexo, empezando por el artículo 14 de la Constitución. No obstante, la normativa específica que estamos analizando obliga a realizar un diagnóstico detallado de varios parámetros del día a día de la empresa, y a actuar en aquellos aspectos que puedan ser indicativos de la existencia de una desigualdad de trato.

Cuando una norma legal, del tipo que sea, entra en vigor, obliga a todos a asumir las consecuencias que se derivan de ella. Y podemos posicionarnos frente a esta nueva obligación de muchas maneras diferentes. Habrá quien pretenda, sin más, “cumplir el expediente” y hacer lo mínimo para evitar una sanción o para poder seguir contratando con la Administración Pública. Pero habrá quien quiera hacer de la necesidad virtud y aprovechar una obligación legal para analizar profundamente sus estructuras organizativas y empresariales para asegurar el igual trato de todas las personas que integran nuestra organización.

Todos deseamos dar y recibir un trato igual sin atisbo de discriminación por causa alguna. Es más, me atrevería decir que procuramos hacerlo en nuestro día a día. No obstante, estando todos de acuerdo en esta general afirmación, su materialización práctica puede diferir entre quienes contemplan este asunto desde posiciones de confrontación e igualitarismo, y quienes –como es mi caso– entendemos la igualdad esencialmente como expresión de la igual dignidad de cada ser humano. Y en consecuencia, la igualdad no se puede medir (solo) desde las consecuencias, sino buceando en las causas. Trata las causas y modificarás las consecuencias.

Decía San Agustín que “a ninguna persona se le impide dejar a un lado la desventaja de la ignorancia y buscar con esfuerzo la ventaja del conocimiento”. Esa igualdad de oportunidades es la que debemos asegurar. Una igualdad que parte de la diversidad personal de cada uno, ya sea hombre o mujer, ya sea joven o mayor, ya esté afectado por una discapacidad o no. La igualdad no hace tabla rasa, sino que debe trabajar desde criterios de justicia y equidad, partiendo, claro que sí, de unas diferencias que nos enriquecen y nos complementan, y ayudando, si fuere preciso, a despejar obstáculos a quienes más obstáculos deban superar. Igualdad, justicia y equidad. Un reto apasionante.

Jaime Fernández-Martos Montero, socio de FML Abogados