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¿Influye la edad en el equipo de trabajadores de una residencia?

¿Influye la edad en el equipo de trabajadores de una residencia?
miércoles 10 de febrero de 2021, 23:14h
María José Abraham, directora de la Fundación Edad&Vida.
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María José Abraham, directora de la Fundación Edad&Vida. (Foto: Fundación Edad&Vida)

La Fundación Edad&Vidal ha presentado recientemente el informe “La gestión de la edad de las empresas. El envejecimiento de las plantillas” con conclusiones que pueden resultar muy interesantes para los responsables de gestionar el equipo de trabajadores de una residencia.

La directora de la Fundación Edad&Vida, María José Abraham, ha explicado a Dependencia.info que en las empresas pueden coexistir generaciones diferentes de trabajadores y que "es de especial interés" que se consiga "sumar y unir los valores y las aportaciones" de todas ellas.

Abraham desconoce cuál sería la edad media perfecta de un equipo de trabajadores en una residencia, pero advierte de que en unos años "no vamos a poder elegir" porque "el envejecimiento de la población conlleva, necesariamente, el envejecimiento de las plantillas de trabajadores". Por ello, recomienda "identificar las necesidades de cada entidad para poder implementar las medidas óptimas de gestión de la edad en las plantillas".

¿Influye mucho si el equipo de trabajadores de una residencia está por encima de la media de edad?

Es indudable que la demografía de las plantillas va a afectar al trabajo en una residencia.

En muchas empresas pueden coexistir hasta 5 generaciones diferentes (veteranos, baby boomers, generación X, generación Y o Millennials, y generación Z), cada una con sus ideales y creencias, que hace que entiendan el mundo y, especialmente, el trabajo, de distinta manera. Esto genera inconvenientes que hay que minimizar, y sobre todo beneficios que hay que fortalecer.

Es de especial interés la conexión del talento senior con el talento junior. Lo importante es, como bien dice el Observatorio Generación & Talento, sumar y unir los valores y las aportaciones de todas las generaciones en el ámbito laboral para beneficio de todos

Es cierto que esto puede ser un reto en cuanto a la gestión de las nuevas necesidades de estas plantillas (adaptación de los puestos de trabajos al cambio en sus capacidades físicas y cognitivas, plantear mayores y mejores medidas de conciliación con la vida y necesidades personales, formación específica en avances técnicos y tecnológicos, etc.).

¿Sabemos cuál sería la edad media perfecta para la plantilla de una residencia? ¿Qué sería mejor, más jóvenes o más trabajadoras con más experiencia?

Ojalá tuviéramos la respuesta a esta pregunta. La realidad es que, en unos años, no vamos a poder elegir. El envejecimiento de la población conlleva, necesariamente, el envejecimiento de las plantillas de trabajadores.

Creemos que lo ideal es saber adelantarse a esta realidad y tratar de identificar las necesidades de cada entidad para poder diseñar e implementar las medidas óptimas de gestión de la edad en las plantillas.

¿Cuáles serían las principales ventajas o inconvenientes de una plantilla envejecida?

En primer lugar, hay que destacar el crecimiento a medida que envejecen los trabajadores en cuanto a capacidades cognitivas que aplicarán en su desempeño laboral:

  • El pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la habilidad para comprender el conjunto y la capacidad de racionalizar, mejoran con la edad
  • Mayor compromiso con el trabajo
  • Se incrementan las destrezas en las prácticas de planificación
  • El talento no se deteriora con la edad.
  • Experiencia
  • Sabiduría vital

La experiencia laboral y la gestión de la vida mejoran, de forma sustancial, el valioso capital social de los trabajadores de edad avanzada:

  • Aumentan la competencia profesional, los conocimientos tácitos y las destrezas de cooperación
  • Mejoran el conocimiento estructural de las organizaciones y de sus funciones
  • Incrementan los contactos con clientes y redes y mejoran la comprensión de los cambios en el entorno operativo.

¿Qué tiene que hacer una residencia cuando se le empieza a hacer mayor el equipo de trabajadores?

Lo que recomendamos es hacer un análisis pormenorizado de la estructura de la empresa en el que se refleje la distribución de los empleados por franjas de edad y correlacionándolo con el esfuerzo que cada puesto de trabajo necesita, competencias y habilidades de cada empleado, su plan de carrera profesional, etc. Esta información permitiría analizar holísticamente el envejecimiento en las empresas, resaltando los puntos fuertes de las mismas e identificando los retos a los que la empresa se deberá enfrentar en el futuro próximo.

Por otro lado, se deberían desarrollar campañas de divulgación y formación que permitan combatir los estereotipos edadistas negativos hacia los trabajadores mayores dirigidas a todos los niveles de responsabilidad la empresa.

Finalmente, es de vital importancia desarrollar campañas divulgativas que permitan optimizar el conocimiento acerca de la necesidad y de las bondades de las políticas de gestión por la edad en general y de las diferentes medidas concretas en particular (políticas de contratación, de promoción de la salud, de mejora y adaptación de las condiciones de trabajo, potenciación de habilidades y competencias, de gestión del talento, de formación continua, plan de carrera, transmisión de conocimientos, relaciones intergeneracionales, tránsito a la jubilación, reincorporación al mundo laboral, etc.).

¿Tienen las residencias, por lo general, planes para gestionar el envejecimiento de la plantilla?

Podemos decir que sí, en nuestro estudio identificamos, en cuanto al análisis de las medidas concretas que las entidades afirman disponer en aplicación, en el sector de actividades sanitarias y de servicios sociales la medida que afirman disponer las empresas en un mayor porcentaje son las de gestión del talento, formación continua y promoción de la salud, las tres por encima del 80%; y la mejora y adaptación de las condiciones de trabajo por encima del 70% y el plan de carrera rozándolo.

Por el contrario, la que menos empresas dicen disponer son medidas específicas de políticas de contratación, solamente un tercio de las empresas la tienen; la de tránsito a la jubilación con un 42% de las empresas que afirman disponer de ellas y la de relaciones intergeneracionales presente en el 47% de las empresas.

Si quiere consultar el informe “La gestión de la edad de las empresas. El envejecimiento de las plantillas”:

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