La longevidad dejó de ser una previsión lejana y se ha convertido en una realidad demográfica inmediata. Vivimos más, las tasas de natalidad caen, y la pirámide poblacional se invierte. En España, este fenómeno no es anecdótico: es una transformación estructural que afecta a cómo trabajamos, aprendemos, cuidamos y diseñamos nuestras organizaciones.
España envejece: no es un titular, es un hecho
Según las proyecciones del Instituto Nacional de Estadística (INE), la proporción de mayores de 65 años en España supera el 20% y seguirá creciendo en las próximas décadas. De hecho, se estima que alrededor de 2055 casi 1 de cada 3 personas en España tendrá 65 años o más.
Esto coloca a España entre los países más longevos del mundo, con expectativas de vida entre las más altas de Europa. (INE; Eurostat; Funcas)
Es una buena noticia… pero también un desafío enorme si nuestras empresas siguen gestionando el talento como si la vida laboral tuviera una duración media de 40 años.
El problema: carreras lineales para vidas no lineales
El modelo tradicional de empleo —formación temprana, carrera profesional de 35 - 40 años y jubilación estándar— ya no responde a la realidad. Hoy se trabaja más años, se cambian empleos con más frecuencia, se vuelve a estudiar varias veces y, no menos importante, se cuida a familiares mayores mientras se mantiene una carrera profesional.
Y aquí está la tensión cruda: nuestras estructuras organizativas, sistemas de RRHH y cultura laboral siguen pensadas para cuerpos y mentes de carrera corta, no para trayectorias vitales que podrían extenderse durante seis décadas o más.
¿Qué dicen los datos?
- El Eurostat confirma que España tiene una de las mayores esperanzas de vida de la UE.
- El INE proyecta un crecimiento sostenido de la población mayor de 65 años.
- El World Economic Forum, en su informe sobre longevidad y mercado laboral, advierte que los modelos actuales de trabajo y capacitación no están preparados para vidas más largas y diversas.
La evidencia es clara: se va a trabajar más años, pero no como antes. Y las empresas deben replantearse si realmente tienen estrategias para ello.
Tres palancas que las empresas españolas no pueden ignorar
1) Flexibilidad de carrera: no solo teletrabajo
Hoy hablar de flexibilidad es casi un cliché. Pero la realidad profunda va más allá: se trata de diseñar trayectorias profesionales híbridas, donde las personas no tengan que elegir entre trabajar, formarse o cuidar. Espacios como permisos flexibles, carreteras laterales profesionales (“sideways careers”), periodos de aprendizaje y retornos al empleo son parte de esta nueva flexibilidad.
2) Aprendizaje permanente integrado
El modelo educativo actual concentra la formación en los primeros años de vida. Pero si vamos a trabajar 60 años o más, la formación debe convertirse en una actividad continua, accesible y significativa a lo largo de toda la vida laboral.
Capacitar no solo en habilidades técnicas, sino también en resiliencia, gestión de carrera y adaptación de roles será clave.
3) Políticas de conciliación que entiendan el ciclo vital completo
Muchas empresas aún definen “conciliación” principalmente en torno a la crianza de hijos. Sin embargo, las necesidades de cuidado se extienden a lo largo de toda la vida: la atención de familiares mayores o dependientes es hoy una realidad transversal que afecta directamente a la participación laboral, la productividad y el bienestar general de los empleados.
¿Qué ganan las organizaciones que actúen ahora?
No se trata solamente de responsabilidad social o cumplir con la normativa. Una organización que integre la longevidad en su ADN consigue:
✔ Mayor retención de talento senior
✔ Mayor transferencia de conocimiento crítico
✔ Equipos más equilibrados y resilientes
✔ Mejor marca empleadora en un mercado competitivo
✔ Reducción de brechas intergeneracionales
Y también una cultura capaz de reconocer la diversidad de ritmos, experiencias y trayectorias humanas como un activo, no como una variable de coste.
El futuro está siendo diseñado ahora
La longevidad no es un reto que vaya a llegar “algún día”. Ya está aquí, y nuestros sistemas productivos —incluidas las empresas— deben transformarse con urgencia.
Si seguimos apostando por modelos diseñados para una vida laboral de 40 años, estaremos construyendo organizaciones obsoletas antes de tiempo.
La pregunta no es si nuestras empresas están listas para una vida de 100 años.
La pregunta es: ¿Están dispuestas a reinventarse
Si (
No(