En un artículo de hace quince días en estas mismas páginas, alertaba sobre la previsible ola de expedientes de regulación de empleo, ya fuesen temporales o extintivos, debido a la altísima carga financiera que están soportando desde hace casi un año los centros de mayores como consecuencia del COVID-19.
Sin embargo, la legislación laboral prevé algunas alternativas que conviene explorar antes de acometer el difícil trago de acudir a las medidas extintivas o suspensivas indicadas, sin duda muy traumáticas, tanto desde el punto de la vista del trabajador como de la empresa, incluso diría que de la sociedad misma, que no alcanzaría a comprender como se destruye empleo en un sector tan esencial.
La organización y dirección de las empresas es un derecho y una obligación del empresario, en nuestro caso del titular de cada uno de los servicios, como reconoce tanto la legislación laboral como el Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en su artículo 15: “La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con sujeción a lo que este convenio colectivo y la legislación vigente asignan a la representación unitaria o sindical del personal, especialmente en el trabajo nocturno y a turnos.”
Las condiciones de trabajo son aquellas pactadas al inicio o durante la relación laboral, y plasmadas en el contrato de trabajo.Sin embargo, el empresario, dentro de su poder de dirección, puede modificar de manera unilateral las condiciones laborales del trabajador con carácter permanente.No obstante, este poder de dirección, quepor su misma naturalezaafecta o puede afectar a las condiciones laborales pactadas con los trabajadores,no es ilimitado, ya que en función de la medida que desee adoptar y el número de trabajadores afectados, el empresario puede estar obligado a seguir un procedimiento concreto; lo que se conoce como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuya regulación se encuentra en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Según establece el ET, una modificación será sustancial en la medida en que afecte a aspectos tales como Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
En función de si estas modificaciones afectan a un número mayor o menor de empleados, la medida será considerada individual o colectiva, exigiendo esta segunda vía la realización de un periodo de consultas previo con la representación de personal o con una comisión ad hoc de los trabajadores del centro.
En uno u otro caso, una vez culminado el proceso, ya sea con acuerdo o sin él, la dirección de la empresa podrá llevar a efecto su medida, sin perjuicio, claro está, de las posibles reacciones de los trabajadores contra la decisión finalmente adoptada. Reacciones que pueden ser, en esencia, tres:
1.- Aceptar la medida, aquietándose a la misma.
2.- Impugnar la medida judicialmente, sin perjuicio de lo cual, deberá cumplir con ella en tanto no exista una resolución judicial que la revoque.
3.- Rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario con un límite de nueve mensualidades, si la medida adoptada constituye un perjuicio para el trabajador.
Es importante resaltar que estas medidas de cambio sustancial, no pueden obedecer a simples caprichos del empresario, que deberá presentar causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) para justificar estos cambios. Tampoco puede ser una vía para incumplir disposiciones legales o previsiones recogidas en el Convenio Colectivo.
Estas breves pinceladas nos permiten vislumbrar, pues, una posibilidad de gran interés en un momento como el actual en el ámbito de nuestro sector. Ciertamente, poder acometer cambios organizativos en materia como jornada, horarios, trabajo a turnos e incluso remuneración y cuantía salarial, puede suponer un soplo de aire en unos momentos delicado, facilitando la realización de ajustes de más o menos entidad, pero que puedan coadyuvar a la sostenibilidad de los centros sin acudir a las medidas de mayor calado (ERTES o ERES) enunciadas al inicio de este artículo.
Es obvio que la clave estará en la realidad de las causas motivadoras de la decisión, en la generosidad de las partes afectadas -empresa y trabajadores– y su comprensión de la dura situación existente y el interés mutuo en lograr la supervivencia de la actividad.
Los trabajadores y empresarios de este sector, con carácter general, han dado y siguen dando un extraordinario ejemplo de profesionalidad y entrega durante estos meses de pandemia. En muchos casos rayando el heroísmo. Sería bueno no perder de vista esa perspectiva para afrontar los cambios que se avecinan, entre los que estas modificaciones sustanciales ocuparán, sin duda, un papel relevante.
Jaime Fernández-Martos Montero, socio de FML Abogados
Si (
No(