El despido de trabajadores en situación de IT (baja laboral) tras la aprobación de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación
De manera bastante silente se ha publicado el día 13 de julio de 2022 en el BOE la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, con entrada en vigor a partir del 14 de julio, según recoge la DF 10ª (excepto para los procesos administrativos y judiciales en curso, según Disposición Transitoria Única).
Vaya por delante que tengo una visión algo crítica sobre esta hiperregulación del concepto de discriminación, que el artículo 14 de la Constitución define de manera sencilla pero contundente y precisa diciendo que "los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Rechazo por supuesto toda discriminación, y lejos de mí el rechazar la existencia real de la misma en nuestras sociedades avanzadas; pero no puedo dejar de expresar ciertas dudas ante la profusión de una discriminación "multifactorial" que parece presentar la ley... con las excepciones que la misma prevé (artículo 6.7; artículo 10.2). La amplitud del concepto de la ley me hace albergar dudas de si no estamos transformando la igualdad ante la ley y la de oportunidades (sí, también si procede con los debidos y cuidados apoyos de discriminación positiva) en lo que algunas voces han denominado victimismo o en cultura de la queja.
Pero al margen de estas disquisiciones teóricas, si quiero resaltar un aspecto de la norma que puede incidir de manera relevante en el mundo de las relaciones laborales, terciando en una cuestión que ha suscitado en los últimos cierta polémica, que es la del despido de personas en situación de baja por enfermedad o en situación de IT.
En efecto, tras algunos vaivenes jurisprudenciales, el despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) estaba en líneas muy generales fuera del ámbito de la nulidad (no así de la improcedencia), y limitado por la doctrina del TJUE que establecía que la IT no podía asimilarse sin más a la discapacidad, salvo que se tratara de una limitación de larga duración que pudiera considerarse incluida en dicho concepto («discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78).
Sin embargo, el artículo 2.1 de esta nueva Ley 15/2022 establece que "se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".
Nótese que hasta ahora un eventual despido de una persona en situación de IT podía incurrir en nulidad solo si se podía entender equiparada a una situación de discapacidad; sin embargo, el artículo transcrito habla ya de "enfermedad", sin matiz alguno; más aún añadiendo como posible elemento de discriminación el de la "condición de salud, estado serológico o predisposición genética a sufrir patologías", lo que configura un muy amplio ámbito de posible discriminación, y ello por mucho que el artículo 4.2 indique que "no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla."
Como lógica consecuencia de las declaraciones anteriores, se establece en el artículo 26 la declaración de nulidad de pleno derecho de "las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley", ordenando el artículo 27 la reparación del daño causado "proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral"; y terminando con la habitual inversión de la carga de la prueba, recogida en el art. 30, fenómeno ya habitual cuando de causas de nulidad se trata: "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
De todo lo anterior se desprende, en mi opinión, una alteración notable del rango de actuación y sus consecuencias en los despidos de personas en situación de IT -aquejadas pues de una enfermedad o condición de salud- que sería posiblemente indicio suficiente para provocar la inversión probatoria de la ausencia de móvil discriminatorio el el despido. Así, un despido por causa genérica tendría, desde la fecha de efectos de esta ley, una alta probabilidad de ser considerado nulo, con los efectos inherentes a tal declaración.
Quedaremos pendientes de los pronunciamientos judiciales que con seguridad vendrán a interpretar esta norma en los próximos meses.
Jaime Fernández-Martos Montero, socio de FML Abogados.
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