Gerocultoras que limpian en la unidad de convivencia

En la residencia las Marismas, de la que por cierto, eres director o directora, se está planteando un serio debate.

Interesados como estáis por el cambio de cultura en la atención a personas mayores, estáis pensando habilitar una unidad de convivencia de dieciséis plazas en una de las plantas de la residencia. En principio tendrá algunas habitaciones dobles y la mayoría individuales y compartirán otra amplia de aspecto muy doméstico en la que, incluso, vais a poner un horno con encimera y una zona de trabajo en la que se pueda preparar algo de comida, como un bizcocho, hervir unos macarrones o preparar una ensalada.

También habéis reservado un rincón de lavado y planchado de ropa doméstico para poder llevar a cabo actividades que sean reconocibles por parte de los residentes que sufren demencia y además signifiquen algo para ellos.

Esa parte está generando más problemas de los que pensabais ya que, además de resultar caro llevar a cabo unas obras y que la nueva distribución os puede hacer perder alguna plaza, resulta que eso de poner una cocina en la sala de estar tiene repercusiones sanitarias y eso de planchar os obligará a tomar precauciones importantes.

Lleváis un tiempo hablando con unos y otros y resulta que, poco a poco, “lo material” se va arreglando de forma que pronto tendréis el proyecto aprobado y podréis empezar a tirar paredes.

Donde ha surgido un problema que no esperabais ha sido con el personal. El modelo que pensabais aplicar en la unidad se parece a los que se utilizan en países como Suecia, Holanda o en modelos estadounidenses como el “Greenhouse”, o sea que el personal que trabaje en la unidad será una especie de “profesional universal” que apoye a los residentes en las actividades de la vida diaria y, además, se dedique al mantenimiento del espacio. O sea, que no va haber personas diferentes para hacer las camas, limpiar, acompañar al lavabo o dar de comer. Nuestra idea era que todas fueran gerocultoras/auxiliares con la capacitación profesional y que desarrollasen las diferentes funciones.

Nosotros pensábamos que eso era legal y correcto. Al fin y al cabo, el Convenio que aplicamos (VII de la Dependencia), dice que las gerocultoras “podrán realizar la limpieza e higiene de utensilios, ropa y estancias, cuando en el servicio existan circunstancias que así lo requieran”.

Cuando hemos planteado empezar unas formaciones para el personal del centro de cara a seleccionar al que trabajará en la unidad hemos encontrado mucha resistencia por parte de algunas de ellas y, sobre todo, por parte de las representantes sindicales.

Hacer que la gerocultora limpie “supone una falta de reconocimiento al esfuerzo realizado por las personas que prestan cuidados a los usuarios acreditándose profesionalmente como gerocultoras”, nos ha dicho una. “O sea, que primero nos hacen pasar todo un proceso de capacitación como auxiliares para que acabemos limpiando”. Ha dicho otra.

Aunque hemos encontrado a voluntarias y voluntarios dispuestos a participar en lo que hemos planteado como un programa piloto, ahora vemos que, incluso antes de haber empezado con las obras, en vez del entusiasmo por el proyecto que habíamos anticipado, tenemos resistencia.

Funcionar en una unidad de dieciséis, con un personal propio supone un cierto incremento de ratio. Si podemos trabajar con la idea de una unidad de aspecto doméstico donde el personal hace de todo, podemos paliar algo este incremento. Si el personal es compartido con el resto de la residencia de forma que “entra y sale” mucha gente diferente, se pierde el efecto de vivir en tu casa, en una unidad de tamaño humano.

Ahora nos estamos planteando preguntas que requerirían de un debate en el que os pedimos aportaciones.

¿Es correcto hacer “una” unidad de convivencia para 16 personas manteniendo al resto de la residencia con un funcionamiento “tradicional”?

¿Es 16 un tamaño idóneo para la unidad?

¿Puede trabajarse en unidades de convivencia manteniendo una separación entre funciones y categorías profesionales?

Comentario al Caso planteado

Miguel Leturia Arrazola, Responsable de Consultoría y asesoramiento técnico (Instituto Matia) y Responsable del Proceso de Atención Residencial (Fundación Matia)

En primer lugar me gustaría hacer algunos comentarios sobre el planteamiento del caso. Empezando por el mismo título, éste nos lleva a poner el foco en algo totalmente secundario cuando tratamos sobre las “Unidades de Convivencia”. Yo lo titularía como “Gerocultores que generan entornos para el bienestar”. De esta manera ponemos el foco en lo determinante y prioritario cuando hablamos de Unidades de convivencia.

A lo largo del caso se plantean continuamente aspectos negativos, dificultades, barreras y resistencias mostrando situaciones y reacciones contrarias a cualquier proceso de cambio y de transformación.

Focalizar el caso en una tarea como puede ser la limpieza con un sentido de desprofesionalización de la ocupación “profesional de la atención” no me parece adecuado. En cambio la actividad de mantener el espacio de vida en condiciones, sea de orden, sea de limpieza etc. puede ser, en ocasiones, una oportunidad de ocupación significativa y plena de sentido, más aun si es compartida.

Los equipamientos hogareños no tienen por qué tener “repercusiones sanitarias” de ningún tipo y las actividades significativas en la cotidianidad no van más allá de asumir ciertos riesgos, por otra parte habituales de la vida, que pueden ser y son absolutamente controlables.

En muchas ocasiones la generación de Unidades de convivencia o de espacios /ambientes comunes no institucionales no supone abordar obras y reformas de envergadura sino de reordenación de los espacios. Demostrado está la influencia de los ambientes en los comportamientos y en el bienestar.

Cuando nos planteamos un proceso de transformación desde un modelo tradicional/institucional hacia un modelo pensado para las Personas es necesario, desde una correcta planificación, seguir unas determinadas fases. Sin duda la inicial de información-sensibilización-formación es clave. Muchas de las resistencias que pueden surgir se minimizan y se superan si se logra compartir de una manera adecuada el sentido del cambio y su marco conceptual.

El planteamiento de los roles profesionales o los cambios que se producen en éstos es algo importante, la polivalencia, la cualificación y profesionalización, etc., pero no es correcto entenderlo y plantearlo como trabajos añadidos o más tareas. La clave es el “cambio de estilo”, las maneras de entender la labor de apoyos a las Personas y por tanto de proveerlos. Lógicamente se realizarán los apoyos necesarios a las AVD, pero con criterios distintos. Criterios como el fomento de la independencia, la promoción de la autonomía, el respeto a las preferencias, el facilitar elecciones, el buen trato, etc.

Un planteamiento reduccionista del cambio de modelo destacando alguna tarea entendida de menor cualificación es un error y no ayuda a comprender la verdadera trasformación y la implicación que tiene en las profesionales de atención directa. Estas se convierten en elemento clave para la calidad de vida de las personas. No convierte a los gerocultores en limpiadoras, es una barbaridad, sino que supone un reconocimiento de su rol como fundamental en el bienestar de las Personas que atienden, cuidan y apoyan. Es, de esta manera, una sustancial revalorización de su función profesional.

La figura del “profesional universal” a la que hace referencia el caso en las “Green Houses” de EEUU se refiere a que el cuidado lo dispensa una figura profesional denominada Shahbaz que funciona a modo de cuidador proporcionando una atención integral con gran polivalencia (realizan cuidados personales y también otras relacionadas con preparación de algunas comidas, asuntos de ropa etc.) y cuya formación es muy esmerada y cualificada. Las decisiones de la vida diaria las toman las Personas mayores junto con esta figura profesional (La atención centrada en la Persona en los servicios gerontológicos, modelos de atención y evaluación, Teresa Martínez. Estudios de la Fundacion Pilares nº 3).

De todas maneras, este aspecto se debería tener en cuenta en una fase posterior del proceso de cambio y trasformación. Entiendo que en inicio y hasta asentar otras buenas prácticas en el marco de la personalización e implantar metodologías acordes no es necesario tratar e incorporar este aspecto.

En una Unidad de Convivencia se debe estabilizar el personal profesional de atención ya que será la única manera de trabajar adecuadamente la personalización, partiendo de un conocimiento de la Persona adecuado y así, ser capaces de responder satisfactoriamente a su singularidad.

Respecto a las preguntas finales que plantea el caso:

• En un proceso de cambio y transformación de modelo es adecuado un planteamiento y criterio de progresividad y avance gradual. Por eso resulta, incluso conveniente, empezar por una unidad, pero planteándolo como una fase inicial que permita garantizar los cambios, las nuevas metodologías, los avances y todo ello con garantía de éxito. Pero se debe tener una visión de, en base a una planificación y hoja de ruta propia, ir ampliando y extendiendo el modelo a la totalidad del centro o servicio.
• Una unidad de 16 Personas puede ser una dimensión adecuada. Lógicamente si pudiera ser más reducida mejor, de 10-12, pero la concreción del número de personas está sujeta a variables de espacios y estructura física, a variables económicas etc. Una unidad de 16 puede funcionar muy bien y lograr los impactos positivos señalados en diversos estudios.
• Las Personas mayores que viven en una Unidad de Convivencia necesitarán, por su situación de dependencia los correspondientes apoyos en las AVD. También necesitarán en algunos casos o en determinados momentos cuidados especializados y, así mismo, necesitarán apoyos para ejercer su autonomía en cómo quieren vivir, estar y pasar los días, y en cómo quieren recibir los apoyos en sus AVD facilitando las elecciones personales. También necesitarán tener oportunidades para realizar actividad significativa y con sentido, cada persona a medida de sus preferencias e intereses.

En la Unidad de Convivencia será el equipo estable de atención directa el que de manera continuada comparta la vida con las Personas que allí viven pero habrá otras figuras profesionales (especializadas, técnicos que tendrán otra categoría profesional) que participarán cuando las situaciones y/o los casos lo requieran, que aportarán un rol asesor, formador, orientador en la unidad y que compartirán la información con el equipo de atención de la unidad y con las profesionales de referencia para conseguir que los distintos Planes de Atención y Vida de las Personas sean una realidad.

Por lo tanto se puede seguir manteniendo esa separación entre funciones y categorías profesionales. Otra cosa es que tanto la forma de abordar las situaciones como las competencias y funciones/responsabilidades de los profesionales, y no sólo los de atención directa, varíen con esta forma de aproximarnos a las Personas.