Desde la incorporación de los pagos directos a la política de asistencia social en el Reino Unido, se ha expresado preocupación por el crecimiento de una fuerza laboral de personal auxiliar no regulado.
Por lo tanto, no sorprende que, en España, las sugerencias actuales para aumentar la autonomía personal mediante atención personal se acompañen con recordatorios sobre la necesidad de “evaluar la situación actual de la regulación económica de asistencia personal y de la figura misma del asistente personal” (1).
La experiencia española al respecto es menor que la ya acumulada en el Reino Unido. A pesar de haber sido ya evaluadas positivamente en Barcelona (2), cifras recientes muestran que solo 7.539 personas en España reciben prestación para contratar asistencia personal y que en varias comunidades autónomas ni siquiera existen (3). En cambio, en Inglaterra, hay alrededor de 140,000 asistentes personales empleados por los distintos grupos de personas con discapacidad, incluidas las personas mayores (4).
A pesar de su contribución al sector asistencial, los asistentes personales en Inglaterra siguen sin estar regulados. Al hilo del incipiente debate sobre este tema en España, me gustaría arrojar algo de luz sobre el origen de esta situación inglesa, en el contexto general de la regulación laboral de la atención social y específico de los asistentes personales (AP).
Aunque los asistentes personales no están regulados en sentido estricto, -p.e. a través de un registro formal y/o una calificación mínima en atención -esto no significa que no haya controles sobre la atención brindada por un AP o sobre sus empleadores. Los AP tienen el deber de cuidar a las personas para las que trabajan. Si las acciones de un AP se consideraran negligentes o deliberadamente erróneas, pueden ser encausados por responsabilidad civil o incluso penal. Del mismo modo, las personas que emplean asistentes personales son "indirectamente responsables" de sus empleados. Los usuarios de pagos directos deben contratar un seguro de responsabilidad civil como empleadores y los AP un seguro de responsabilidad civil como empleados. Es tarea de los servicios de apoyo a los pagos directos (5) informar a los potenciales usuarios de sus responsabilidades para con sus empleados.
Sin embargo, este tipo de salvaguardas legales son, más que nada, un último recurso. La experiencia sugiere que la calidad del servicio se promueve, sobre todo, aplicando un enfoque adecuado en la etapa de selección de personal.
El proceso de emplear un asistente personal comienza con la redacción de una descripción del puesto de trabajo. Esta tarea se realiza con la asistencia de los servicios de apoyo a pagos directos. Esto servicios de apoyo especializados están generalmente establecidos sin ánimo de lucro, por organizaciones del tercer sector (6).
Escribir una descripción del trabajo se considera crítico para encontrar candidatos adecuados. Los trabajadores del servicio de apoyo ayudan a los usuarios a articular en detalle sus expectativas y requisitos de ayuda. Así se obtiene atención personalizada, dentro de los límites –p.e. económicos- del plan de atención acordado con los servicios sociales.
Este proceso generalmente comienza pidiéndole al usuario del servicio que piense en un día típico y enumere:
- todas las tareas para las que puede necesitar ayuda;
- cualquier habilidad o capacitación particular que el asistente personal deba tener, por ejemplo, un permiso de conducir o un título de enfermería
- una estimación del número de horas y días que el asistente necesitará trabajar.
Esto aclara rápidamente el conjunto de habilidades particulares y/o capacitación requeridas del AP. Los servicios sociales deben facilitar a los usuarios de pagos directos el acceso a la formación para sus AP de técnicas básicas del cuidado a domicilio, como los movilizaciones, directamente o mediante un esquema de apoyo de pagos directos (7).
Los datos disponibles sugieren que las medidas existentes para "regular" a los asistentes personales son ajustadas al nivel de riesgo. No hay evidencia de que emplear AP haya aumentado el número de casos de abuso (8.
Los niveles de capacitación de los AP son sólo ligeramente más bajos que los de otros cuidadores y la diferencia es aún menor si se excluye a los AP que son familiares y amigos –un poco más de la mitad del total (9). (10) (Los pagos directos en Inglaterra pueden aplicarse para pagar a familiares o amigos no co-residentes, lo que a menudo resulta en un mayor apoyo para los cuidadores principales (11)).
Comparados con los cuidadores de atención domiciliaria, los asistentes personales suelen tener mayor edad y experiencia en el sector (12). Posiblemente esto se deba a la preferencia por trabajos a tiempo parcial, y a las condiciones generalmente más favorables del trabajo (p.e. la continuidad en la atención) y los mejores salarios (13). Es probable que insistir en la formación formal desincentive la atención de familiares y amigos, así como las AP con más experiencia, que regresan a trabajar de una manera que se adapta mejor a sus disponibilidades de tiempo y a sus valores como cuidadores.
Así pues, son muchos quienes defienden que el sistema tal como está actualmente es suficiente, sin que por ello dejen de aparecer opiniones en sentido contrario. El debate suele centrarse no tanto en las garantías de seguridad de los usuarios y/o sus empleados, sino en principio general del registro y capacitación de los AP. Los argumentos a favor de una mayor regulación provienen de diferentes perspectivas y grupos de interés (14), (15). Hay quien considera que la falta de regulación refuerza el estereotipo de que cualquier persona, -especialmente una mujer-, puede convertirse en cuidador, así como también puede desmotivar y aislar a los trabajadores.
La cuestión de si se debe exigir o no a los asistentes personales que posean una calificación mínima en atención o estar formalmente registrados está estrechamente relacionada con la profesionalización de los trabajadores de asistencia social en el sector de atención domiciliaria.
En Inglaterra, ya en 2005, se introdujeron objetivos de cuota para fomentar la acreditación en el sector de atención domiciliaria: para 2008 se suponía que el 50% de toda la atención personal se daría por personal con una "NVQ" (Calificación Vocacional Nacional) en salud y asistencia social. A pesar de que se dispusieron fondos específicos para formación el objetivo se abandonó tras notar que era "difícil de lograr". Los obstáculos que se mencionaron incluyen: el bajo nivel educativo de partida del personal, la edad del personal (25% de los trabajadores de atención son mayores de 55 años) (16), absentismo, rotación y escasez de personal.
Los objetivos de cuota se abandonaron en 2010 y sólo en 2016 se establecieron nuevos requisitos. Desde entonces, la responsabilidad de proporcionar formación se ha trasladado a los servicios de atención domiciliaria (SAD), quienes pueden dar el nuevo “Certificado de atención” a sus empleados. Este "Certificado de atención" (CA – Care Certificate en Ingles) se describe como un punto de partida, "el comienzo de una carrera profesional en la atención" (17). Como ocurrió con el NVQ, esta idea se fija sobre todo en el personal nuevo, aunque el CA también se describa como, "oportunidad para que el personal existente actualice o mejore sus conocimientos y habilidades".
Una característica pertinente del “Certificado de atención” es su enfoque sobre los valores profesionales, y los “soft skills”, además de las habilidades técnicas básicas. El CA es lo suficientemente genérico como para poder adaptarse a cada entorno de trabajo individual. Se espera que los empleadores desarrollen el CA con cada empleado utilizando la herramienta de autoevaluación. Además de los proveedores de atención domiciliaria, también los usuarios de pago directo -como empleadores individuales- pueden usar el CA para capacitar a sus AP.
El “Certificado de Atención” está concebido como una formación que se obtiene en el trabajo. Este enfoque evita barreras para ingresar en la profesión de cuidador, una postura pragmática, dada una tasa de rotación del 44% y una de vacantes del 8% en los SAD en Inglaterra (18). Esta postura también es consistente con un enfoque creciente sobre el "reclutamiento basado en valores".
El reclutamiento basado en valores (VBR) tiene como objetivo encontrar personas que estén dispuestas e interesadas en ayudar a otros de alguna forma, sin prejuzgar sobre su edad, nivel educativo, ocupaciones anteriores o tiempo disponible. Se considera que el VBR es eficaz para encontrar individuos que tengan cualidades para ser excelentes cuidadores pero que, por una infinidad de razones, no estén considerando el trabajo de cuidado como una "carrera".
En muchos sentidos este concepto refleja el modo con que, a menudo, los usuarios de pago directo reclutan AP, así como los tipos de AP que reclutan. Una y otra vez, los usuarios de pagos directos nos informan que los valores de las personas y la afinidad de capacidades e intereses de los cuidadores con sus necesidades resultan mucho más importantes que cualquier calificación previa que puedan tener (19).
Si bien la formación del personal es vital, diría que los factores más importantes para mejorar la calidad de la atención son la continuidad de la atención y la afinidad entre los trabajadores de atención y sus clientes. Estos factores son tan importantes para los trabajadores de atención como para las personas que necesitan de su atención y apoyo. La relación directa entre el usuario de pago directo y su AP facilita estos rasgos y es posiblemente la razón por la cual los usuarios de pago directo informan de una rotación de personal mucho menor (18% entre los usuarios de DP, frente al 44% en el sector de atención domiciliaria) (20). En general, en el sector de la atención una de las mayores amenazas para la calidad de la atención es la excesiva rotación del personal. La evidencia sugiere que esto puede mejorarse mediante mejores condiciones del personal en general, pero también procurando que las personas adecuadas se sientan atraídas por el trabajo de atención.
Los datos muestran que son los cuidadores más nuevos y más jóvenes los que tienen más probabilidades de irse (21). También ocurre así con los trabajadores de cuidado con contratos de mínimos (actualmente el 35% de los trabajadores está en contratos temporales de “cero horas”, es decir sin garantía de trabajo), o con aquellos que tienen que desplazarse más lejos para trabajar (22). La rotación de trabajadores también suele ser mayor en los proveedores que son peor evaluados por el regulador (23). Los datos recientes sugieren también que la rotación es menor entre el personal contratado mediante reclutamiento basado en valores, que su capacitación cuesta menos y es más efectiva (24).
En última instancia, el valor de una regulación más estricta de los trabajadores de atención y asistentes personales debe juzgarse en función de en qué medida contribuye a mejoras genuinas en la atención de los usuarios y en las condiciones de los trabajadores de atención. Establecer un sistema de acreditación de cuidadores como prerrequisito para el empleo es una medida de desarrollo e impacto lento, enfocada en personal nuevo y que no implica necesariamente mejores condiciones de trabajo para los ya empleados. Para los usuarios es posible que exigir requisitos de acreditación a sus asistentes personales de lugar a obstáculos que muchos percibirán como innecesario.
Vanesa Davey, doctora en Política Social por el London School of Economics
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Barcelona City Council (2013) Evaluación del impacto social del servicio de asistente personal del Instituto Municipal de Personas con Discapacidad, Barcelona. http://riberdis.cedd.net/handle/11181/4186
http://www.imserso.es/imserso_01/documentacion/estadisticas/info_d/estadisticas/est_inf/datos_estadisticos_saad/index.htm
Skills for Care (2019) Individual employers and the personal assistant workforce. Leeds. https://www.skillsforcare.org.uk/adult-social-care-workforce-data/Workforce-intelligence/publications/Topics/Individual-employers-and-personal-assistants-report.aspx
Davey, V. et al. (2008) Schemes Providing Support to People Using Direct Payments: A UK Survey. Personal SS Research Unit, London School of Economics and Political Science, London.DPSS report. https://www.pssru.ac.uk › pub › dprso
Ibid.
Woolham, J. et al. (2019). Roles, responsibilities, and relationships: hearing the voices of Personal Assistants and Directly Employed Care Workers. London: NIHR Policy Research Unit in Health and Social Care Workforce, The Policy Institute, King's College London. https://doi.org/10.18742/pub01-005
Ismail, M., et al. (2017) 'Do Personal Budgets Increase the Risk of Abuse? Evidence from English National Data', Journal of Social Policy, 46, 2: 291-311. DOI: https://doi.org/10.1017/S0047279416000623
As 7.
As 4.
Davey, V. (2018) Social care for older people: the role and function of direct payments. PhD thesis, The London School of Economics and Political Science (LSE). http://etheses.lse.ac.uk/3867/
Skills for care (2019) The state of the adult social care sector and workforce in England. September2019. Leeds. https://www.skillsforcare.org.uk/adult-social-care-workforce-data/Workforce-intelligence/publications/The-state-of-the-adult-social-care-sector-and-workforce-in-England.aspx
Ibid.
https://www.publicfinance.co.uk/news/2019/09/appg-calls-social-care-body-fix-workforce-crisis
https://www.gmb.org.uk/news/groundbreaking-appg-report-social-care-workforce
As 12.
Skills for Care, Information for Employers. https://www.skillsforcare.org.uk/Learning-development/inducting-staff/care-certificate/Information-for-employers.aspx
As 12.
As 7.
As 12.
Ibid.
Ibid.
Ibid.
Ibid.