Durante los últimos años ha cobrado fuerza un fenómeno que está transformando la forma de trabajar en las residencias: la diversidad generacional. Es habitual encontrar profesionales de más de 60 años trabajando junto a compañeros que no llegan a los 25. Esta situación plantea retos, también grandes oportunidades.
La clave no está en gestionar generaciones, sino en saber aprovechar el talento que aporta cada profesional e identificar las necesidades de cada centro para poder implementar las medidas óptimas de gestión de la edad en la plantilla.
Cuando se habla de 4 generaciones en un mismo equipo de trabajo (baby boomers, generación X, generación Y o millennials, y generación Z), es frecuente caer en etiquetas: los jóvenes buscan flexibilidad o los profesionales con más experiencia se resisten al cambio. Pero, lejos de ellas, en una residencia conviven personas con trayectorias, motivaciones, prioridades y habilidades diferentes. Lo que realmente influye en las relaciones intergeneracionales es la etapa vital y profesional en la que se encuentra cada trabajador.
El aspecto más positivo de esta coexistencia es la suma de habilidades que tiene cada generación; por ejemplo: un gerocultor que acaba de incorporarse puede aportar nuevas formas de trabajar más innovadoras o ser experto en herramientas digitales para optimizar procesos. Al mismo tiempo, un compañero con experiencia puede aportar muchos conocimientos adquiridos a lo largo de su vida laboral: puede tener la capacidad de interpretar cambios en el estado de un residente de forma eficiente o resolver incidencias con mayor agilidad.
Para sacar el máximo partido a esta diversidad de capacidades, desde aTurnos, software de RR.HH. para planificación de personal y turnos de trabajo, se ofrece la posibilidad de gestionar la matriz de polivalencias, que permite identificar las skills y competencias de cada empleado, facilitando una mejor planificación de los equipos.
Pero, del mismo modo, esta situación también puede plantear desafíos en la gestión de los RR.HH. y de las nuevas necesidades de las plantillas. Entre ellos se encuentran la adaptación de los puestos de trabajo en función de sus capacidades físicas y cognitivas, el impulso de medidas de conciliación más amplias y eficaces que respondan a sus necesidades personales, entre otros aspectos.
Lo que sí está claro es que, lejos de competir entre sí, todos estos perfiles pueden complementarse y sumar valor en la operativa diaria, en el bienestar laboral y en la calidad de servicio.
Otro de los desafíos que afronta el sector sociosanitario es el relevo generacional. El envejecimiento de la población conlleva, necesariamente, el envejecimiento de las plantillas de empleados. La experiencia no solo consiste en saber hacerlo correctamente, también implica desarrollar intuición clínica, habilidades de comunicación, capacidad para anticiparse a los problemas y un profundo conocimiento de los residentes.
Por ello, cada vez más centros apuestan por programas de mentoría, en los que los gerocultores con mayor experiencia acompañan a quienes se incorporan al equipo. Al mismo tiempo, también cobra protagonismo la llamada mentoría inversa: los trabajadores más jóvenes ayudan a sus compañeros en aspectos como el uso de nuevas tecnologías o formas de comunicación.
Cuando el aprendizaje fluye en ambas direcciones, todos salen beneficiados.
Las diferencias generacionales también pueden hacerse visibles en la forma de comunicarse o de organizar el trabajo. Estas diferencias no deberían interpretarse como conflictos, sino como oportunidades para establecer formas de comunicación claras y transparentes.
En este contexto, el papel de los responsables de RR.HH. y de los directivos resulta fundamental para crear espacios donde todos los trabajadores se sientan escuchados y donde las distintas formas de trabajar puedan convivir bajo unos objetivos comunes.
Todas las generaciones persiguen el mismo propósito: ofrecer la mejor atención a los residentes y hacer foco en la calidad asistencial.
A menudo se habla de los beneficios que tiene un equipo con diferentes generaciones para las residencias, pero pocas veces se destaca cómo esa diversidad repercute directamente en la calidad asistencial. La combinación de ambas perspectivas favorece una atención más completa, más humana y mejor adaptada a las necesidades de cada persona.
La experiencia, el conocimiento y las nuevas perspectivas favorecen un entorno laboral más dinámico, innovador y colaborativo.
Algunos de los beneficios son:
Las residencias afrontan importantes desafíos en los próximos años: atraer nuevos profesionales, retener el talento, garantizar el relevo generacional y seguir ofreciendo una atención centrada en la persona.
Cuando la experiencia y la innovación trabajan juntas, cuando el conocimiento se comparte y cuando cada profesional encuentra un espacio para aportar valor, las organizaciones se fortalecen y se convierten en una nueva oportunidad para las empresas.
Porque, al final, las generaciones pueden ser diferentes, pero el objetivo es el mismo: cuidar mejor a las personas.