¿Cómo han cambiado las cotizaciones a la Seguridad Social que asumen las empresas entre 2000 y 2025?

Para conmemorar el 25 aniversario del portal Inforesidencias.com estamos presentando una serie de informes para ver cómo han cambiado las cosas en un cuarto de siglo en lo que a atención a personas mayores se refiere.

Debido a que el coste de personal es el más elevado dentro de la cuenta de resultados de una residencia, dedicamos este informe a averiguar si las cargas sociales han crecido o decrecido en 25 años.

A continuación se presentan de forma comparativa los costes de cotización a la Seguridad Social para los empleadores en el año 2000 y en 2025, analizando los tipos de cotización, las bases mínimas y máximas, el coste sobre un salario medio y los cambios normativos relevantes en estas dos décadas.

Tipos de cotización: 2000 vs 2025

En el año 2000, los tipos de cotización en el Régimen General eran los siguientes (porcentajes sobre la base de salario bruto):

• Contingencias Comunes (cobertura de enfermedad común, maternidad, etc.): 28,3% en total, de los cuales 23,6% a cargo de la empresa y 4,7% a cargo del trabajador​. Este porcentaje financiaba las prestaciones comunes (pensiones, bajas médicas, etc.).
• Desempleo (paro): Para contratos indefinidos, el tipo total era 7,55% (empresa 6% y trabajador 1,55%)​. En contratos temporales la cotización por desempleo era más alta: por ejemplo, en temporales a tiempo completo era 8,3% (empresa 6,7% y trabajador 1,6%)​, e incluso llegaba a 9,3% en temporales a tiempo parcial (empresa 7,7% y trabajador 1,6%)​.
• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): 0,4%, a cargo exclusivo del empleador​. Esta cotización la pagaba solo la empresa para financiar el FOGASA (garantía de salarios en caso de insolvencia).
• Formación Profesional: 0,7% en total, de los cuales 0,6% a cargo de la empresa y 0,1% a cargo del trabajador​.
• Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (Contingencias Profesionales): Cotización variable según la actividad (tarifa de primas). En 2000 se aplicaba la tarifa de primas aprobada en 1979 (RD 2930/1979) con una reducción del 10%​. Esto significaba que el tipo porcentual dependía del sector (por ejemplo, en trabajos de oficina el tipo era bajo, mientras que en construcción era bastante más alto), y era a cargo exclusivo de la empresa.

En el año 2025, la estructura de tipos de cotización es muy similar en cuanto a categorías, aunque con algunos ajustes en los porcentajes y nuevos conceptos introducidos:

• Contingencias Comunes: 28,3%en total, con 23,6% a cargo de la empresa y 4,7% a cargo del trabajador – idéntico porcentaje que en 2000​. Este tipo no ha variado en dos décadas, manteniendo la misma distribución empresa/trabajador.
• Desempleo: Para contratos indefinidos, 7,05% en total (empresa 5,5% y trabajador 1,55%)​. Se observa una reducción de medio punto porcentual en la cuota empresarial respecto al 2000 (era 6% entonces)​, fruto de reformas para incentivar la contratación indefinida. Para contratos temporales, el tipo en 2025 es 8,30% (empresa 6,70% y trabajador 1,60%)​, habiéndose unificado ese porcentaje para temporales a tiempo completo o parcial. (En 2000 las temporales a tiempo parcial cotizaban algo más, diferencia eliminada posteriormente).
• FOGASA: 0,2%, a cargo del empleador​. Esta cuota se redujo a la mitad en comparación con 2000 (0,4% entonces)​, debido a cambios normativos alrededor de 2013 para aliviar los costes empresariales.
• Formación Profesional: 0,7%total, con 0,6% a cargo empresarial y 0,1% a cargo del trabajador (sin cambios respecto al 2000)​.
• Accidentes de Trabajo/Enfermedades Profesionales: se sigue aplicando una tarifa según riesgo por actividad, a cargo solo de la empresa. Sin embargo, la tarifa ha sido actualizada – por ejemplo, la Ley 42/2006 introdujo una nueva tabla de primas a partir de 2007, modificada posteriormente por el RDL 28/2018. En términos generales, los tipos por accidente en 2025 para actividades comunes siguen siendo de un orden similar al de 2000 (por ejemplo, en trabajos administrativos en torno al ~1% del salario, más altos en sectores de riesgo), sin un impacto generalizado de aumento o disminución muy acusado.
• Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): Este es un nuevo componente introducido a partir de 2023 como parte de la reforma de pensiones. Supone una cotización adicional destinada al fondo de reserva de la Seguridad Social. En 2025 el MEI es del 0,8% de la base de contingencias comunes, repartido en 0,67% a cargo de la empresa y 0,13% a cargo del trabajador​. (En 2000 no existía esta cotización; se instauró en 2023 con un 0,6%, y se prevé que siga aumentando gradualmente​).

En resumen, los tipos generales de cotización no han cambiado drásticamente en porcentaje desde 2000: la suma de cuotas patronales sigue rondando el 30% del salario bruto (23,6% comunes + desempleo + FOGASA + FP, más la parte de accidentes) tanto antes como ahora. De hecho, la carga principal recae en la empresa: España se caracteriza por cotizaciones sociales patronales altas en comparación internacional (las cuotas empresariales representan ~23% del coste laboral, muy por encima de la media OCDE de ~13%).

Las variaciones en 20 años han sido menores ajustes: ligera rebaja en desempleo y FOGASA para el empleador, contrarrestadas recientemente por la incorporación de nuevas cotizaciones (MEI) y por aumentos en bases máximas (como veremos). En cambio, la parte del trabajador (4,7% comunes + ~1.6% desempleo + 0.1% FP) se ha mantenido prácticamente constante.

Bases mínimas y máximas de cotización (2000 vs 2025)

Las bases de cotización establecen, para cada categoría profesional, el rango salarial mensual sobre el que se aplican los porcentajes anteriores. Existe una base mínima (no se cotiza por debajo de ella, aunque el sueldo sea menor) y una base máxima (tope a partir del cual dejarían de aplicarse cotizaciones, salvo aportes de solidaridad recientes).

En 2000 las bases mínimas y máximas variaban según el grupo de cotización del trabajador​:

• La base máxima mensual de cotización en el Régimen General era de 407.790 pesetas (≈2.450,87 €) para los grupos profesionales 1 a 4. Para categorías medias y bajas (grupos 5 a 7) el tope máximo era algo menor: **369.750 pts (≈2.221,32 €)**. Para trabajadores por días (grupos 8–11) equivalía a **12.325 pts diarias (≈74,07 € al día, ~2.221 € al mes)**. Es decir, en 2000 el techo de cotización rondaba 2.221 y 4.748 euros/mes dependiendo del grupo.

• La base mínima mensual se vinculaba al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de la época. En 2000 el SMI era 70.680 pts mensuales (≈424,73 €) en 14 pagas, lo que prorrateado equivalía a unas **82.470 pts mensuales (≈495,67 €)**. De hecho, la norma fijaba que la base mínima no podía ser inferior a 79.500 pts/mes (≈477,70 €), cantidad que aplicaba a los grupos de menor cualificación (grupos 4 a 11). Para categorías profesionales más altas, las bases mínimas eran superiores: por ejemplo, grupo 1 (ingenieros/licenciados) tenía 122.970 pts (≈739,11 €) de base mínima, grupo 2 unos 102.000 pts (≈612,86 €), grupo 3: **88.680 pts (≈532,98 €)**, etc. En suma, en 2000 las bases mínimas oscilaban aproximadamente entre 478 € (para la mayoría de trabajadores no cualificados) y 739 € (para titulados superiores).

En 2025, las bases se han incrementado sustancialmente, impulsadas sobre todo por la evolución del SMI y por decisiones recientes de política contributiva:

• La base máxima de cotización está unificada para todos los grupos (ya no hay topes distintos por categoría). Para 2025 se ha fijado en 909,50 € mensuales​. Esto supone doblar el tope máximo respecto al año 2000 (de ~2.450 € a ~4.909 €). Cabe señalar que en los últimos años el Gobierno ha acelerado el aumento de la base máxima: por ejemplo, en 2023 ya era 4.495,5 €/mes y en 2024 subió a 4.720,5 €; para 2025 aumentó otro ~4%​. Este incremento está ligado a la reforma de pensiones, que contempla seguir elevando el tope y, además, desde 2025 aplica una “cotización de solidaridad” por la parte del sueldo que exceda la base máxima (con pequeños tipos progresivos)​. En 2000, cualquier sueldo por encima de ~2.450 € no cotizaba por el exceso; en 2025, a los sueldos muy altos se les seguirá aplicando una cotización reducida sobre la fracción que supera 4.909,50 €, gracias a esta nueva figura solidaria (destinada a mejorar ingresos del sistema).
• Las bases mínimas también han crecido notablemente. Dado que el SMI en 2023–2025 alcanzó 1.080 € mensuales (en 14 pagas), prorrateado son 1.260 €; y por normativa la base mínima general es el SMI + 1/6, muchas categorías mínimas rondan ese nivel. En 2025, por ejemplo, la base mínima para los grupos más bajos (p.ej. grupo 7, auxiliar administrativo) es 381,20 € al mes​. Los grupos de cotización más altos tienen bases mínimas algo mayores: grupo 1 (ingenieros y directivos) tiene 1.929,00 € de base mínima en 2025​, grupo 2 unos 1.599,60 €, grupo 3: 1.391,70 €, grupo 4: 1.381,20 € (similar a grupos 5-7)​. En términos generales, en 2025 las bases mínimas van aproximadamente de 1,381 € (mínimo de los grupos laborales básicos) hasta 1,929 € (mínimo de profesionales titulados). Ningún trabajador a tiempo completo cotiza por menos de ~1.380 € mensuales hoy, aunque su salario real sea inferior, debido a este umbral.

Comparativamente, de 2000 a 2025 la base máxima se incrementó en torno al 100% (el doble), pasando de ~€2.400 a casi €4.900 mensuales, ampliando la porción del salario de altos ingresos sobre la que las empresas deben cotizar. Las bases mínimas aumentaron aún más en términos absolutos (de ~€500 a ~€1.380 para la mayoría), reflejando las fuertes subidas del SMI en los últimos años.

Esto implica que ahora incluso los sueldos más bajos generan mayor pago de cotizaciones que hace dos décadas. Por ejemplo, un empleo a salario mínimo en 2000 cotizaba sobre ~€500; en 2025 cotiza sobre ~€1.380 (casi el triple). Esto se traduce en una carga proporcionalmente mayor para el empresario en el caso de trabajadores de menor remuneración (aunque también significa mejores bases de protección para el trabajador de cara a prestaciones).

Coste total de cotización para un salario medio: 2000 vs 2025

Para ilustrar cómo repercuten estos tipos y bases en el coste que asume un empleador, podemos comparar el caso de un empleado con salario medio en cada época:

• En el año 2000, el salario medio bruto de un trabajador español era aproximadamente 325 pesetas al messegún el INE​, lo que equivale a unos 1.384 € mensuales (incluyendo pagas extras). Esto supone unos 16.600 € brutos al año (considerando 12 meses con prorrateo de extras). Sobre ese salario medio, la empresa pagaba alrededor de un 30% adicional en cotizaciones. En cifra absoluta, serían en torno a 5.000 € al año por trabajador medio destinados a la Seguridad Social (por contingencias comunes, desempleo, etc.). Por ejemplo, solo en contingencias comunes, la empresa aportaba un 23,6%: eso son ~€326 al mes en este caso​; sumando desempleo (~6% de €1.384 = €83), FOGASA (€1.3840,4% ≈ €5,5) y formación (€1.3840,6% ≈ €8), el coste mensual para la empresa rondaba los €420 en cotizaciones (unos €5.040 al año) sobre un salario medio de 2000 (a lo que habría que añadir la parte variable de accidentes, según el sector). En términos de porcentaje, si consideramos también la parte del trabajador, cerca del 39-40% del salario bruto total se destinaba conjuntamente a cotizaciones e impuestos en 2000​, de los cuales la mayor parte (unos 30 puntos) eran cotizaciones a la SS (principalmente pagadas por el empleador).
• En 2025, el salario medio se ha elevado en términos nominales. Por ejemplo, en 2022 el sueldo medio anual fue de ~950 €​ (unos 2.250 € brutos mensuales con extras), y en 2023-2025 podría estimarse por encima de 28.000-30.000 € anuales (en 2023, 30.237 € según datos macro, ~2.520 €/mes) . Tomando como referencia ~2.500 € brutos mensualesen 2025 (aprox. 30.000 €/año), la empresa debe aportar cerca del 30-31% en cotizaciones sobre esa base. Esto equivale a unos 750 € al mes en cotizaciones por trabajador (≈9.000 € al año). Desglosado: contingencias comunes 23,6% = €590; desempleo 5,5% = €137,5; FOGASA 0,2% ≈ €5; FP 0,6% = €15; total ~€748 mensuales, sin contar el pequeño extra del MEI (que añadiría un 0,67% de €2.500 ≈ €16,7) y la cuota de accidentes (variable según actividad). En total, incluyendo el MEI, serían alrededor de 30,5% del salario (unos €765/mes). Anualmente, el coste para la empresa por cotizaciones de un asalariado medio ronda los €9.000, casi el doble en euros constantes que en 2000 para un empleado medio. En proporción al salario, la carga se mantiene en la misma franja (~30% del bruto a cargo del empleador). No obstante, debido al aumento salarial nominal, la “factura” de cotizaciones por trabajador es mucho mayor hoy.

En síntesis, para un empleado con remuneración promedio, el coste empresarial en cotizaciones ha pasado de unos €5.000 anuales a ~€9.000 anuales en 25 años (valores nominales). En porcentaje del salario, la carga patronal se ha mantenido alrededor de un tercio del coste laboral bruto. Esto indica que la cuña fiscal/cotizaciones sobre el trabajo se ha mantenido elevada: de hecho, entre 2000 y 2021 la cuña fiscal total apenas varió (+0,7 puntos)​.

España sigue teniendo una de las cuñas fiscales más altas de la OCDE, principalmente debido a las cotizaciones empresariales​. Es decir, la proporción del salario que el empleador destina a la Seguridad Social sigue siendo similar, aunque ahora se aplica sobre salarios más altos y bases máximas más amplias, resultando en un mayor coste absoluto por empleado.

Impacto de reformas laborales y cambios normativos (2000-2025)

Durante las dos décadas transcurridas, se han implementado reformas laborales y normativas que han afectado a las cotizaciones sociales, buscando a veces reducir la carga para el empleador y otras veces aumentar los ingresos del sistema:

• Incentivos y reducciones de cotizaciones: A comienzos de los 2000 y en la década siguiente, varias medidas trataron de aliviar el coste laboralpara fomentar el empleo. Por ejemplo, a partir de 2002-2003 se redujo ligeramente la cuota de desempleo para contratos indefinidos (bajando del 6% al 5,5% la parte empresarial)​. En 2013 se decidió reducir la cotización FOGASA de 0,4% a 0,2%​, al considerarse que el fondo tenía suficiente acumulación; esto se efectivizó desde 2014, rebajando un poco el coste por empleado. Asimismo, hubo bonificaciones y tarifas planas en cotizaciones: por ejemplo, la “tarifa plana” de 100 € mensuales de cotización por contingencias comunes para nuevas contrataciones indefinidas se aplicó durante 2014-2015, lo que supuso que muchas empresas pagaran mucho menos de lo normal por ciertos nuevos trabajadores durante 24 meses. También han existido bonificaciones de cuotas para colectivos específicos (jóvenes, mayores, parados de larga duración, etc.) y reducciones en ciertos regímenes especiales (agrario, empleadas de hogar) para facilitar la contratación. Estas políticas temporales disminuyeron puntualmente la carga efectiva para algunas empresas, si bien no alteraron los tipos generales legales.
• Reformas laborales y tipo de contratación: La Reforma Laboral de 2012(Ley 3/2012) y la más reciente de 2021/2022 (RDL 32/2021) modificaron el panorama de la contratación, incrementando la estabilidad laboral. En particular, tras la reforma de 2022 se redujo drásticamente la temporalidad (el porcentaje de afiliados con contrato temporal cayó a mínimos históricos, ~15%)​. Esto tiene un efecto indirecto en cotizaciones: con más contratos indefinidos y menos temporales, una mayor parte de trabajadores cotiza al tipo de desempleo más bajo (5,5% en lugar de 6,7%), lo que supone un ahorro relativo para los empleadores en conjunto. Es decir, el cambio en la estructura del mercado laboral ha mitigado ligeramente la carga media por desempleo que soportan las empresas, al disminuir el uso de contratos con sobrecotización. Paralelamente, estas reformas eliminaron algunas modalidades especiales (como contratos de formación antiguos) y crearon otras nuevas con bases y cuotas específicas (por ej., contrato de formación en alternancia, que cotiza por una base fija y tiene gran parte bonificada​). En conjunto, las reformas laborales han buscado equilibrar la protección social con la incentivación del empleo, tocando las cotizaciones de forma indirecta más que modificando sustancialmente los tipos estándar.
• Reformas de pensiones y sostenibilidad: En la segunda mitad de la década de 2010 y comienzos de 2020, las reformas se han enfocado en garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones, lo que ha llevado a aumentar los ingresos por cotizaciones. Destacan dos medidas recientes: (1) El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)introducido por la Ley 21/2021, que desde 2023 añade esa cotización extra finalista del 0,6% (subiendo a 0,8% en 2025)​, cargando 0,5-0,67 puntos adicionales al empresario. (2) La elevación progresiva de las bases máximas y la cotización de solidaridad aprobadas en 2023: la Ley 31/2022 de PGE 2023 y posteriores disposiciones transitorias (DT 38ª LGSS) establecieron incrementos adicionales de la base máxima por encima de la inflación, y a partir de 2025 una cotización por la parte del salario que exceda la base máxima​. Esto significa que las empresas pagan más cotizaciones por sus empleados con sueldos altos que antes (en 2000, al superar ~2.450 € dejaban de cotizar; en 2025 cotizan hasta 4.909,50 € y, sobre el exceso, un pequeño porcentaje de solidaridad). Estas medidas aumentan la carga contributiva para las empresas medianas y grandes con personal muy cualificado o directivos, comparado con hace dos décadas. Cabe mencionar que España, para sostener las pensiones, ha optado en gran medida por elevar las cotizaciones sociales (y bases) más que por financiar las pensiones vía impuestos generales; de ahí estos cambios recientes que incrementan la aportación empresarial.
• Subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI): Aunque no son reformas de la Seguridad Social per se, las fuertes subidas del SMI en años recientes (especialmente 2019-2023) han tenido impacto directo en las bases mínimas de cotización– que están vinculadas al SMI. El SMI mensual pasó de 707,6 € en 2017 a 1.080 € en 2023, un aumento superior al 50%. Esto elevó automáticamente las bases mínimas y, por tanto, obligó a las empresas a cotizar más por los salarios más bajos. Por ejemplo, una empresa que pague el mínimo a un trabajador a jornada completa, en 2017 cotizaba por ~825 € de base mínima, mientras que en 2023-2025 cotiza por ~1.380 €. El coste en cotizaciones para empleos en el rango más bajo se ha incrementado significativamente con estas subidas salariales reguladas, incluso si los tipos porcentuales no cambian. No obstante, desde la óptica del trabajador, esto mejora su futura prestación (al cotizar por una base mayor). Las empresas, por su parte, han visto incrementarse su coste laboral unitario, lo que ha sido objeto de debate público con patronal (CEOE) y sindicatos: la CEOE ha advertido que el aumento de cotizaciones sociales y costes salariales puede dificultar el mantenimiento y creación de empleo​, mientras que el Gobierno argumenta la necesidad de fortalecer la protección social.

En conclusión, la carga de cotizaciones para los empleadores en 2025 comparada con la del año 2000 ha aumentado en términos absolutos, acorde con el incremento de salarios y bases, pero se ha mantenido similar o ligeramente al alza en términos relativos (porcentaje sobre salario).

Las reformas en este periodo muestran una doble dirección: por un lado, se introdujeron reducciones y bonificaciones temporales que aliviaron parcialmente los costes empresariales (reducción de tipos de desempleo y FOGASA, incentivos a la contratación); pero, por otro lado, las necesidades de financiación del sistema llevaron a nuevas cargas (MEI, topes más altos, cotización de solidaridad).

El resultado neto es que España continúa con una presión contributiva elevada sobre el trabajo soportada por los empleadores, ligeramente atenuada en algunos aspectos (p.ej. menor cuota de desempleo indefinido que en 2000), pero reforzada en otros (mayores bases y nuevas cotizaciones). La comparación de estas dos décadas pone de manifiesto cómo ha crecido el esfuerzo exigido al empresario en cuantía económica, a la vez que se han realizado ajustes para equilibrar competitividad y protección social.

Las fuentes oficiales (Seguridad Social, Ministerio de Trabajo, Banco de España) y estudios de la patronal confirman que la “cuña” de cotizaciones sociales en España sigue siendo de las más elevadas de nuestro entorno​, constituyendo aproximadamente un 23-24% del coste laboral total por empleado tanto en 2000 como en 2025 – una carga que, si bien necesaria para financiar las prestaciones, representa un desafío para la competitividad y el empleo según diversos análisis económicos.

Fuentes consultadas:

Elaborado por el equipo de redacción de Inforesidencias.com coordinado por Josep de Martí Vallés, utilizando como ayuda herramientas de Inteligencia Artificial como Chat GPT o Gemini.

Josep de Martí Vallés es Jurista y Gerontólogo. Fundador de Inforesidencias.

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