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¿Cómo nos afecta la nueva normativa sobre el registro diario de jornada?

miércoles 22 de mayo de 2019, 01:09h

El pasado 8 de Marzo, se aprobó el Real Decreto Ley 8/2019 de medidas urgentes de protección Social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, con el que, además de potenciar las políticas sociales a través de unas cuentas públicas más justas e igualitarias para llevar la recuperación económica a toda la sociedad, se pretendía incluir medidas de fomento del empleo, así como determinadas disposiciones dirigidas a establecer el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada y de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Concretamente, en su artículo 10, se regula dentro de las medidas para paliar la precariedad laboral, la obligatoriedad del registro de la Jornada, de tal manera que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de ésta, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se pueda establecer.

En primer lugar, deberíamos tener en cuenta que se trata de una norma aún por construir, que debe ser desarrollada y cuyo objetivo principal es tener una constancia fehaciente, tanto del inicio como de la finalización de la jornada laboral. Sin embargo, no podemos entender que esta necesidad de controlar el tiempo de trabajo es un deber nuevo, se trata más bien, de crear cultura y que la obligación de respetar la jornada de trabajo, tanto por la parte empresarial, como por el propio trabajador, sea un deber adquirido con la propia firma del contrato laboral.

Con este Real Decreto, lo que se ha pretendido ha sido dar respuesta a la necesidad de la existencia de un instrumento real de control, siendo todos conscientes de que España es un país en el que se ha constatado que se realizan infinidad de horas por las que ni se cotiza, ni tampoco se cobra, circunstancia que debe ser solucionada de manera urgente, de tal manera que se garantice el conocimiento real de cada hora que el trabajador dedique a la empresa por motivos laborales.

Debemos ser conscientes de que estar en el puesto de trabajo no es lo mismo que estar trabajando y en los últimos años se ha evidenciado que España es un país en el que, lo que se ha denominado presentismo laboral, es uno de los problemas más importantes a los que tienen que hacer frente las empresa, siendo uno de los muchos los factores que pueden afectar al rendimiento de una organización.

Debido al inicio de la crisis económica, las condiciones laborales de muchos empleados han cambiado, y el miedo a perder el trabajo puede llevar a muchos trabajadores a aguantar en su puesto a pesar de no estar del todo motivados, lo que, a priori, podría parecer tan sólo un impedimento para el bienestar del trabajador, pero que, sin duda, podría llegar a convertirse también en una gran lacra para la productividad de la empresa

Se ha pretendido por ello, con la intención de beneficiar a las dos partes integrantes de una relación laboral, instrumentar un modelo de registro que sea asumible para las empresas, pero que también suponga la cobertura de los derechos del trabajador y que fomente la flexibilidad horaria para poder llegar a cubrir las posibilidades reales de conciliación (de la que tanto se habla últimamente).

En primer lugar, se debe señalar que el mecanismo de control será elegido por la propia empresa, sin olvidar, tal como se señala en el segundo párrafo del citado artículo 10, la importancia de la negociación colectiva en este aspecto, o en su caso, la negociación con la representación de los trabajadores en el seno de la propia empresa.

No obstante, en caso de no llegarse a un acuerdo, este deber de registro horario no deja de ser exigible y, deberá acreditarse que se esta negociando o, en su defecto, articularse un modelo de registro por parte del empresario del que deberá informar al trabajador.

El espíritu de este registro y, así lo ha puesto de manifiesto el legislador, no ha sido en ningún caso utilizar un modelo encorsetado que suponga continuas trabas a la empresa, sino más bien, regular un modelo flexible que se adapte a cada realidad empresarial y que en ningún caso, permita modificaciones posteriores, siendo por ello por lo que se establece la obligación de que este registro sea diario, con la intención de que a posteriori, no se pueda modificar lo que se ha trabajado en un día.

A partir del 12 de mayo este registro o, al menos, la garantía de que se está trabajando en la búsqueda de un modelo del mismo, será totalmente exigible, y es en este punto en el que nos asalta la incertidumbre de cuál será la actuación de la Inspección de Trabajo; a este respecto, debemos ser conscientes de que la propia Inspección es conocedora de que se trata de un modelo en desarrollo, que deberá ir adaptándose a las diferentes realidades y modelos de actividad y sectores empresariales, puesto que, en la actualidad, existen diversos modelos de actividad profesional que pueden incluso realizarse fuera de un entorno empresarial propiamente dicho, como sería el caso del teletrabajo, en cuyo caso, este instrumento de control puede parecer, a priori, más complicado de implantar.

Entendemos, por tanto, que la actuación inspectora tendrá en cuenta que, en el caso de que no exista un modelo preestablecido y que el mecanismo instaurado sea la propia declaración del trabajador, esta declaración no podrá gozar en si misma de la presunción de veracidad, debiendo quedar articulados otros mecanismos de control instaurados por la empresa y que deberán ser valorados en los supuestos de una inspección.

Igualmente, cuando así proceda, se entiende que la Inspección analizará el registro diario de horas, pero también se tendrá en cuenta la totalidad de horas realizadas en un periodo concreto, pudiendo existir una distribución irregular de jornada que suponga que en un determinado momento se realicen más horas diarias de las establecidas legalmente por contrato y por la propia legislación, pero que posteriormente sean compensadas con una disminución de horas en la jornada siguiente en la misma proporción, siendo por tanto necesaria una visión global de la jornada para el control de este cómputo.

En definitiva, se trata de una herramienta de control que pretende regular la jornada laboral, sin suponer trabas a los empresarios, para lo que se ha articulado un sistema flexible que no ponga en riesgo la competitividad de las empresas y que contemple como medio principal para llegar a un acuerdo, la negociación colectiva o, en su defecto, la decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, para organizar y documentar este registro, así como una instrumentación de una obligación material que debe tener en cuenta las posibles pausas que existen durante la jornada de trabajo, tales como el tiempo “de bocadillo”, la comida, etc.. y que pueden no considerarse como tiempo de trabajo efectivo.

Merece la pena destacar también que los registros a que se refiere este precepto deben ser conservados durante cuatro años por la empresa y que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de los representantes legales de los trabajadores/as y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Resaltar igualmente, que se trata de una norma que deberá tener un desarrollo parlamentario progresivo, existiendo cuestiones que deberán ser reguladas de manera específica, por lo que estaremos atentos a cualquier regulación a futuro que pueda suponer una mayor garantía tanto para los empresarios, como para los trabajadores/as, en el control de la jornada laboral y que contribuya tanto al bienestar económico y social de la plantilla, como al aumento de la productividad de las empresas, aunque deberíamos tener en cuenta que será necesario un periodo de adaptación a esta nueva normativa, siendo deseable que la actuación inspectora fuera asimismo consciente de que las empresas necesitaran de una cierta flexibilidad inicial que les permita instaurar el mecanismo más adecuado y que tal vez, no esté aún instaurado de manera definitiva.

Susana Valladolid es gerente de AESTE

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